Легкая геймификация в управлении персоналом. Евгения Любко

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ максимума того, что он может сделать.

      На протяжении всей жизни игра сохраняет для нас свою привлекательность, и за счет этого мы в ней сохраняем свою эффективность. Неважно, сколько вам лет и во что вы играете – в сложную онлайн-стратегию в 25 или в шахматы в 70 – эффект воспроизводится в любом случае. Широкое распространение компьютерных игр и выход на рынок труда поколения, выросшего на этих играх, дало мощный толчок к тому, чтобы игровые подходы все чаще стали применяться в работе (что, впрочем, не значит, что геймификация применима только для тех, кто не старше 30 лет – об этом мы подробно поговорим в главе «Gamification canvas»). Но несправедливо будет сказать, что геймификация придумана современной молодежью – нет! Вспомните Стахановское движение в Советском Союзе. Вспомните доски почета. Если бы они были придуманы сегодня, то назывались бы геймификацией. Современное развитие технологий и готовность к экспериментам в менеджменте организаций сделали геймификацию доступной, «легализовали» ее применение и дали ей имя, репутацию и набор инструментов. Но принципы, лежащие в основе геймификации, – это принципы мотивации человеческого поведения. А они за последние 100 лет принципиально не изменились.

      Модель эффективности «Я могу + Я хочу»

      Если говорить об эффективности человеческой деятельности вообще и в частном случае об эффективности в труде, то можно разложить ее на две важные составляющие, которые обеспечивают эту эффективность. Первая составляющая – это условие «Я могу»: у меня есть руки, ноги, голова, 24 часа в сутках, чтобы заниматься той или иной работой. Мой работодатель дает мне инструменты – остро заточенную лопату или мощный компьютер – для того чтобы я могла этим заниматься. Но вот второй фактор, который влияет на эффективность, называется «Я хочу»: то искреннее желание сделать свое дело наилучшим образом, которое и обеспечивает самые высокие результаты. И геймификация является как раз тем инструментом, который влияет на фактор «Я хочу». Усиливает его за счет нематериальных стимулов. Давайте рассмотрим пример. Представим себе, что у нас есть сотрудник, обладающий определенными компетенциями, знаниями, навыками. И условие «Я могу» выполняется у него на определенном фиксированном уровне. А вот желание у него колеблется в зависимости от тех мотивационных факторов, которые его окружают. И вот когда условие «Я могу» встречается с формой «Я НЕ хочу» – мы получаем сотрудника, который «хотел, но не сделал», «забыл», «не успел», «звонил, но не дозвонился», «просил, но не получил». В общем, человека неэффективного, стремящегося максимально свалить свою работу на кого-то, минимизировать свои усилия при сохранении должного уровня зарплаты. Конечно, хочется верить, что в вашей компании такие люди надолго не задерживаются, но так или иначе и я, и вы встречаем их на каждом шагу.

      Второй уровень реализации условия «Я хочу» называется «Я НЕ хочу, но ДОЛЖЕН». Это, пожалуй, самый СКАЧАТЬ