HR как бизнес-партнер. Искусство стратегического взаимодействия. Татьяна Колмогорова

Чтение книги онлайн.

      Таким образом, «критически настроенный друг» в лице HR BP играет ключевую роль в укреплении связей между бизнесом и его внешними заинтересованными сторонами, оптимизируя HR-стратегии, чтобы они соответствовали и продвигали общие бизнес-цели и ценности. В своей книге «Победа через организацию: Почему война за таланты не приносит успеха вашей компании и что вы можете с этим сделать» представляет собой итог крупномасштабного исследования, в котором участвовали более 30 000 профессионалов из сферы управления персоналом и бизнес-сектора. Ульрих стремился выяснить, как HR может максимально эффективно влиять на бизнес, и для этого он напрямую обратился к бизнес-сообществу. К каким же выводам пришел Ульрих с коллегами?

      1.⠀Наибольшее влияние на внешних стейкхолдеров (инвесторы, собственники, клиенты компании) оказывают такие виды HR-деятельности, как интегрированные HR-практики и управление информацией о персонале. Интегрированные HR-практики фокусируются на интеграции существующих HR-практик для создания синергии. Управление информацией о персонале включает в себя выявление, оценку, импорт, анализ и распространение важной внешней информации, а также содействие ее использованию в принятии решений, влияющих на бизнес. Управление информацией воспринимается внешними стейкхолдерами как наиболее ценная активность HR, однако эта деятельность больше связана с информационными технологиями и управлением информацией, и HR BP на это сложнее повлиять.

      2.⠀Линейные менеджеры воспринимают интегрированные друг с другом и со стратегией HR-практики как наиболее ценные действия со стороны HR. Это означает, что линейные менеджеры ожидают, что HR-практики будут максимально адаптированы к текущим бизнес-процессам, и в этом контексте вы, как бизнес-партнер по управлению персоналом, можете оказать значительную поддержку.