Рыба не гниёт с головы, или почему Вам не надо становиться директором. Тимур Чумаков

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ когда у меня сформировался новый профессиональный уровень и есть возможность реализовать что-то новое, стать наставником для десятка сотрудников!?».

      Менеджер по оптимизации производства – талант, но труд его не ценится. Оплата труда за ценность, которую он приносит, с доплатой по охране труда просто на нормальном уровне. Талант заключается в том, что человек может придумать технические решение по проблемам в технологии. Например, инженер КИПиА и механики думали, как настроить производственную линию на другой сорт продукта. Менеджер по оптимизации производства пришёл в один день на работу и принёс приспособление этакое. Установил на линую эту приспособление, отработал новый сорт и пошёл процесс. Миллионы рублей в год дополнительной прибыли для компании получено с учётом тенденций рынка. Такой специалист на рынке труда не потеряется так как портфолио весомое. Почему так не ценится его труд – загадка для меня. Этот человек имеет 15 лет минимум руководящего опыта на производстве, и его рекомендации не пустой звук. Ему надо просто немного системности, навыков стандартизации и умения презентовать проекты, тогда это будет топ сотрудник в компании. Думаю, что если он изучит и осознает теорию решения изобретательских задач, то сможет научить этому всех и других. Но это только мечты, так как каждый взрослый человек – это личность. Вам повезло, что вы его нашли на рынке труда, но используете его только для латания дыр в технологии.

      Заместитель директора по развитию производственной системы – малец толковый, к своим годам прошёл непростой путь от рабочего на задворках страны, до спеца по развитию в большом городе, а это чего-то стоит. Да, опыт пока только в машиностроении, да и то по его виду понятно, что он больше теоретик, но глаза боятся, а руки делают. Вы данного человека хотели поставить директором по производству, но он на собеседовании вас вразумил, что надо выращивать свою команду (смотри характеристику по производству). Поэтому вы взяли его выстраивать производственную систему, но полномочий не дали. Все знания, которые он передаёт вашей команде это «лекции» так как практика не выгодна системе. То, что сработал в других компаниях, буксует в подразделениях так как вы не хотите додавить до конца применение лучшей практики. Единственное, что вы можете сделать с таким топом это уволить его (тогда придётся признать ошибку начатых изменений) или дать полномочиях на свой страх и риск по преобразованию компании. Но если он решит уйти из компании сам, то вы останетесь снова один на одни со своей командой, которая описана выше, что будет очень печально. А так, он человек хороший, но высокомерный не по годам.

      Такая у вас команда и работать приходиться с теми, кто есть. Сами определите для себя – хотели бы себе такую команду или нет? Для упрощения определения желания – просто оцените команду по 5-ти бальной шкале:

      Конец ознакомительного фрагмента.

      Текст СКАЧАТЬ