Микс – Метод подбора и оценки руководителей. Алима Якубовна Фурманова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ style="font-size:15px;">      Вот что говорят о задачах HR-планирования “судеб” “капитанов“ в компании наши HR – собеседники:

      «Подбор, согласование и встраивание нового руководителя в компанию на испытательном сроке, потом обучение и развитие – милые задачи сытых давно ушедших дней. Сейчас мы отвечаем своими деньгами за экономические показатели нашего новобранца в течение года, потом проводим аттестацию, накладываем ее результаты на обновленные внутренние и внешние условия работы, даем прогноз на год… и опять завязываемся своими деньгами с его результатами (и его коллектива, понятно). Вот так» (товародвижение)

      «Хорошо, что у меня есть образование маркетолога! Я среду работы компании в городе и регионе представляю единой картинкой. И уже на этом основании выстраиваю подбор руководителей по личностным качествам и компетенциям» (банковская сфера)

      «Мы своими силами исследуем бизнес-среду, где открываемся. Маркетологи что-то дают по экономическим показателям региона, отрасли, а мои сотрудники непрямыми методами выясняют зарплаты, требования к умениям и навыкам, реальную текучесть. Свести все это в читабельную картинку сложно – нужен единый подход, какой-то один измерительный показатель для всего. Идти от экономики к кандидату можно, но не надежно в долгой перспективе, надо от человека идти к экономике» (страхование).

      Очевидно, что профессионалы в HR говорят о желательности, даже необходимости представлять “портрет” бизнес-среды региона, компании и кандидатов в единых измеримых показателях.

      На решение этой задачи и направлен Микс-Метод. «Мировоззрение + опыт: ценности + компетенции», который мы будем разбирать на страницах книги.

      Таким образом, времена высокой неопределенности ставят новые (или актуализируют старые) потребности бизнеса в HR – планировании успешности кандидатов в руководители.

      И если маркетологи идут от экономических, политических и культурных характеристик среды к человеку и могут формализовывать эти показатели многочисленными способами, то HR, напротив, идут от персоналистского уровня к общекультурному.

      И этот подход является гораздо более тонко организованным и многослойным, потому что включает:

      • потребность познакомиться с мировоззренческими взглядами кандидата

      • необходимость оценить его компетенции

      • планирование сценариев работы коллектива и нового руководителя

      • составление рекрутинговых планов, когда коллектив набирается “с нуля”

      • изучение и корректировку неформальной “атмосферы” компании

      • оформление социально и экономически привлекательного для кандидатов имиджа компании

      • оценку формальных и неформальных взаимодействий на личностном и групповом уровне

      • необходимость понимания бизнес-среды, в которой осуществляет деятельность компания

      • анализ общекультурной среды регионов, где представлена компания.

      Учитывая СКАЧАТЬ