Berufsbezogenes Marketing. Gerhard Seidel

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       2. Etwas über den Autor

      Es stellt sich natürlich die Frage, woher ich die Berechtigung nehme, ein solches Buch zu schreiben. Deshalb kurz etwas über meine berufliche Vergangenheit.

       Meine Vita

      Also, ich bin Jahrgang 1944, gelernter Industriekaufmann, später Bilanzbuchhalter, Controller und Direktionsassistent. Mit 40 Jahren – als Leiter des Personal- und Rechnungswesens – studierte ich Betriebswirtschaftslehre in Köln und schloss das Studium mit dem Diplom ab.

      Von 1985 bis 2000 war ich Geschäftsführender Hauptgesellschafter der ibis acam AG Unternehmensgruppe. Als ich die Firma kaufte, waren wir 12 Mitarbeiter, am Schluss meiner Tätigkeit etwa 1.200. Zur Unternehmensgruppe gehörten ca. 20 rechtlich selbstständige Unternehmen in 8 europäischen Ländern. Ich verkaufte das Unternehmen im Jahre 2001. Leider ging es in Deutschland im Jahre 2005 in die Insolvenz, vielleicht weil manche, die sich als Manager berufen fühlten, doch nicht managen konnten. Aber das ist eine andere Geschichte.

      Während dieser Zeit schulte ich alle neuen Mitarbeiter an zwei Wochenenden in den Kursen „Berufsbezogenes Marketing (BBM 1)“ und „Persönliche Erfolgsplanung (BBM 2)“. Das, was ich hier zu Papier gebracht habe, haben wahrscheinlich im Laufe der Jahre mehr als 3.000 Trainer in diversen Vorträgen und Workshops zu hören und als Charts zu sehen bekommen.

       Erfolgsbilanz des berufsbezogenen Marketings

      Außerdem habe ich einmal nachgerechnet und festgestellt, dass bis zu meinem Ausscheiden etwa 500.000 Teilnehmer mit dieser Erfolgsmethode geschult wurden, um ihre persönliche und berufliche Situation zu verbessern. Das ist uns zwar nur etwa bei der Hälfte der Teilnehmer gelungen (warum das so ist, werde ich später noch erklären), doch wenn man wie ich aus der Pharmazie kommt, wo es Aktivitäten gab, die nicht unbedingt mein Wohlwollen hervorriefen (um es mal vorsichtig auszudrücken), war ich stolz, ein Unternehmen aufbauen und leiten zu können, dessen Unternehmenszweck es war, einen menschlichen Mehrwert zu schaffen.

      Diese Schulungen der neuen Mitarbeiter waren für mich deshalb wichtig, weil ich

      • im Sinne der Corporate Identity eine einheitliche Kommunikation und ein ebensolches äußeres Erscheinungsbild erreichen wollte;

      • merkte, dass viele neue Trainer keine Erfahrung im Bewerbertraining hatten;

      • erfolgreiche Methoden, die sich in den Seminaren bewährt hatten, allen Trainern zur Verfügung stellen wollte;

      • hiermit ein adäquates Mittel an der Hand hatte, die immer mehr in den Fokus der Auftraggeber gerückte verlangte Vermittlungsquote zu erreichen;

      • vor allem aber der Überzeugung war und bin, dass man die Erwartungshaltung aller Beteiligten erfüllen muss, wenn man in diesem Bereich tätig ist. Das gilt nicht nur für die Auftraggeber, sondern besonders auch für die Teilnehmer, die Trainer, die Unternehmen und alle sonstigen indirekt Beteiligten.

       Erfolgskennzahl „Vermittlungsquote“

      Zu meiner Zeit war es mit der Forderung nach einer „Vermittlungsquote“ noch nicht weit her. Klar, man schaute schon darauf und die einzelnen Fälle wurden besprochen, aber der Vermittlungserfolg war für eine Wiederbeauftragung nicht entscheidend. Nicht zuletzt auch deshalb, weil die Arbeitsberater (die für die Einrichtung der Seminare verantwortlich waren) ihre Klientel kannten und wussten, welche Vermittlungserfolge mit dieser „Truppe“ möglich waren.

      Heute ist das anders. Die den Auftrag vergebende Stelle hat keinen Bezug mehr zu den arbeitslosen Teilnehmern und erst recht nicht zu den Weiterbildungsinstituten und seinen Mitarbeitern.

      Wie ich schon schrieb, ist heute das Nichterreichen der vereinbarten Vermittlungsquote existenzbedrohend. Nicht nur für die betroffenen Trainer, sondern für das gesamte Unternehmen. Wäre ich heute noch Chef eines Weiterbildungsinstituts, dann würde ich eine Qualitätskontrolle einrichten, die Folgendes überprüft:

      • Haben alle Trainer das Wissen und die Ressourcen, um ein erfolgreiches Bewerbertraining durchzuführen?

      • Wird dieses Wissen angewandt und werden die Ressourcen genutzt?

      Nach meinen Erfahrungen als Berater und Coach für Trainer scheint hier noch ein Defizit in der Organisation einiger Weiterbildender zu bestehen.

       Mein heutiges berufliches Engagement

      Doch zurück zu meiner beruflichen Vergangenheit. Wie ging es nach meinem Ausscheiden in den letzten mehr als zehn Jahren weiter? Nun, obwohl ich inzwischen schon längst das Rentenalter erreicht habe, bin ich noch als Unternehmerberater tätig, schreibe Artikel für Fachzeitschriften und kümmere mich als eine Art „Business Angel“ um Jungmanager, die Firmen gründen oder bestehende Firmen zukunftsfähig machen wollen.

      Aber auch das „normale“ Beratungsgeschäft macht mir nach wie vor Spaß und es fordert mich heraus, wenn ich gerufen werde, weil ein Unternehmensschiff zu kentern droht. Das alles gibt mir die Möglichkeit, mein Wissen und meine Erfahrungen zur Verfügung zu stellen, was mir sehr viel Freude bereitet.

      In den letzten Jahren wurde ich ab und zu gebeten, das berufsbezogene Marketing an diversen Standorten zu unterrichten, weil man ähnliche Erkenntnisse hatte wie ich seinerzeit: Die Trainer waren nur bedingt fähig, die geforderten Vermittlungsquoten zu erreichen.

      Als ich vor einigen Wochen wieder einen ähnlichen Auftrag in der Nähe von Frankfurt erhielt, kam mir die Idee, meine Vorträge, Notizen, Charts, Checklisten, Erfahrungen und Sichtweisen in einer Art „Trainerleitfaden“ zu einem Buch zusammenzufassen. Damit hat jeder Trainer die Möglichkeit, sich in „Heimarbeit“ dieses bewährte Wissen anzueignen, um so seine individuelle Seminar-Toolbox zu erweitern oder gar zu verbessern.