Мотивация. Ася Барышева

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ обычно, в книгах все выглядит легко и просто. Однако на практике добиться этой обманчивой простоты можно, только детально проработав различные варианты. Чтобы создать действующую модель, порой нужно адаптировать имеющиеся подходы или «скрестить» несколько теорий. В ситуации, о которой ниже рассказывает Екатерина Тихвинская – бывший директор по персоналу компании RRC, – для создания мотивирующей силы оценки использовалось несколько подходов. В частности, критерии оценки труда руководителей формировались исходя из модели компетенций.

      Компетенции – это умения, навыки и личностные особенности специалиста, благодаря которым он достигает высоких результатов в работе. Основная идея модели компетенций заключается в следующем: если оценивать, насколько хорошо каждый специалист проявляет нужные умения и навыки, и каждому сотруднику обеспечивать обратную связь по данным критериям оценки, то управленческие процедуры будут мотивировать персонал к эффективной работе. Так, к компетенциям относятся:

      • умение организовать процесс работы;

      • умение планировать работу;

      • умение работать в команде;

      • умение давать обратную связь и др.

      Нам не очень нравится модель компетенций, поскольку она направлена больше на личностные особенности, чем на результаты выполнения работы. Однако в компании RRC ее использование оказалось достаточно результативным.

      Важно, что построение мотивационного каркаса компании RRC осуществлялось системно и включало четыре этапа.

      1. Формулировка базовых ценностей, на которых построена компания.

      2. Постановка целей и разработка индикаторов их достижения.

      3. Использование модели компетенций для оценки работы руководителей компании.

      4. Проведение непосредственной оценки и аттестации.

      Также нам очень импонирует, что столь сложная и трудоемкая работа была проделана фактически силами двух человек: президента и стратегического HR-специалиста. Это еще раз подтверждает, что главное в мотивационной модели компании – желание топ-руководства.

      Практика компании RRC

      Интервью с Екатериной Тихвинской: Детальная дорожная карта для персонала

      Екатерина Тихвинская (в настоящее время – директор по персоналу ЗАО «Упонор Рус»)

      Екатерина обладает большим опытом строительства системного HR-управления. Она была свидетелем бурного развития компании Golden Telecom, став четвертым по счету сотрудником, принятым на работу. Пройдя там путь от менеджера до директора по персоналу, она четко сформировала собственное видение процесса управления людьми. В компанию RRC Екатерину позвали уже как стратегического HR-специалиста – внедрять системные технологии.

      Личные приоритеты

      – Я начинала как HR-generalist, отвечающий за все направления, поэтому для меня эффективная работа с персоналом – это четкое и понятное СКАЧАТЬ