Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. Елена Ветлужских
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика - Елена Ветлужских страница 3

СКАЧАТЬ проводилось в 2006 г.), мы получили следующие мотивационные факторы руководителей российских компаний:

      • самореализация;

      • признание;

      • деньги;

      • возможность развития и повышения уровня профессионализма;

      • интересная работа;

      • прозрачность перспектив;

      • работа в сильной управленческой команде;

      • устойчивость компании;

      • бренд работодателя.

      По результатам онлайн-опроса 4000 сотрудников европейских компаний (он проходил в Германии, Франции, Нидерландах, Италии, Испании в 2006 г.) были определены следующие факторы мотивации сотрудников[1]:

      1. Руководство компании проявляет интерес к благополучию сотрудников.

      2. У сотрудников есть возможность совершенствовать свои профессиональные способности.

      3. Руководство компании подает пример в плане ценностей компании.

      4. В компании существует свобода в принятии решений, достаточная для того, чтобы добиваться хороших рабочих результатов.

      5. Сотрудников привлекает репутация компании как работодателя.

      6. Спектр задач, решаемых компанией, обеспечивает постоянную активность сотрудников.

      7. Сотрудник участвует в командной работе в составе своей рабочей группы.

      8. Сотрудников привлекает высокий уровень клиентоориентированности.

      9. Сотрудников удовлетворяет общая рабочая атмосфера в компании.

      10. Сотрудников устраивает приемлемый уровень их личной зарплаты.

      Кроме того, получились следующие интересные выводы из результатов исследования сотрудников европейских компаний:

      1. Четверть всех опрошенных считают себя увлеченными, заинтересованными в работе, 63 % увлечены в средней степени, а 14 % можно назвать «внутренне уволившимися». У таких сотрудников нет эмоциональной привязки к предприятию, они работают менее продуктивно, чем те, кто сильно увлечен работой, и, кроме того, оказывают отрицательное влияние на коллектив.

      2. Зарплата должна соответствовать требованиям занимаемой сотрудником позиции и рынка. Им также важно основание, по которому рассчитывается та или иная оплата труда. Иначе говоря, компании стараются сделать процесс обоснования зарплаты прозрачным, например через четкую постановку целей, достижение которых затем проверяется и обсуждается с сотрудником.

      3. Только зарплата как единственное условие не является мотивирующей для сотрудников. На нее стоит скорее смотреть как на так называемый гигиенический фактор. Это означает: если люди не будут получать за свой труд деньги, которые им полагаются, они не будут работать. Для вовлечения их в работу большее значение имеют нематериальные ценности, например сложные виды деятельности, представляющие для сотрудников определенный вызов, непосредственное рабочее окружение, а также бренд компании.

      Провести СКАЧАТЬ

<p>1</p>

См. сайт www.e-xecutive.ru.