Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation. Hartmut Laufer

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      Größere Führungsbereiche

      Um ihre Kosten zu senken, haben die meisten Unternehmen im Zuge von Personaleinsparungen auch die Führungskräftezahlen reduziert und teilweise ganze Führungsebenen gestrichen. Mit der Folge, dass die Führungsspannen, das heißt die Zahlen der unmittelbar nachgeordneten Mitarbeiter, entsprechend gestiegen sind und die Vorgesetzten nicht mehr genügend Zeit haben, sich einzelnen Mitarbeitern so intensiv zu widmen, wie das früher möglich war. Erschwerend kommt hinzu, dass durch die erweiterten Zuständigkeitsbereiche meist auch die fachliche Vielfalt der Aufgaben gestiegen ist.

      Fazit: Aufgrund ihres zunehmenden Zeitmangels bleibt den Führungskräften nichts anderes übrig, als ihren persönlichen Zeitaufwand für das Anweisen und Kontrollieren ihrer Mitarbeiter zu reduzieren. Sie müssen demzufolge die Selbstständigkeit und das nötige Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter fördern.

      Anonymisierung der Führung

      Gemindertes Mitarbeitervertrauen

      Die Reduzierung der Mitarbeiterkontakte führt aber auch zu einer Anonymisierung der Führung – ein weiteres Führungshandicap, das die Entwicklung dauerhafter Vertrauensbeziehungen erschwert. Hinzu kommen häufige strukturelle Veränderungen, die die Arbeitnehmer zunehmend verunsichern und ihr Vertrauen in die Unternehmen und deren Führung schwinden lassen: In früheren Zeiten existierten die meisten Unternehmen über viele Jahrzehnte hinweg, und es war somit eine Normalität, wenn Menschen während ihres gesamten Berufslebens in ein und derselben Firma arbeiteten. Das vermittelte ihnen ein starkes Gefühl der Sicherheit und Geborgenheit. Bei den heutzutage häufigen Umorganisierungen, Fusionen und Insolvenzen von Unternehmen sowie dem damit meist einhergehenden Personalabbau geht dieses Vertrauen in die Zukunft vielfach verloren. Die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Firma nimmt ab.

      Fazit: Dem zunehmenden Vertrauensschwund in die Unternehmensleitungen kann letztlich nur durch ein mitarbeiterorientiertes, vertrauensbildendes Führungsverhalten der unmittelbaren Vorgesetzten entgegengewirkt werden.

      Kündigungsschutz und arbeitsrechtliche Regelungen

      Reduzierte Machtmittel der Führungskräfte

      In früheren Zeiten besaßen Führungskräfte ein umfangreiches Repertoire von zum Teil drastischen Disziplinierungsmöglichkeiten, mit denen sie ihre Anordnungen durchsetzen konnten. Von Lohnkürzungen über Versetzungen bis hin zu gezielten Schikanen und fristlosen Entlassungen. (Noch bis ins 19. Jahrhundert hinein gab es in manchen Berufsbereichen sogar noch die körperliche Züchtigung.) Durch einen umfassenden Kündigungsschutz und andere arbeitsrechtliche Regelungen wurden die Machtmittel der Führungskräfte während der letzten Jahrzehnte jedoch erheblich reduziert – was man aus humanistischen Gründen auch begrüßen mag.

      Fazit: Aufgrund ihrer begrenzten Machtmittel sind Führungskräfte heute in weit höherem Maß auf den persönlichen Leistungswillen und die Verantwortungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter angewiesen. Doch ist diese Arbeitshaltung alles andere als eine Selbstverständlichkeit, sondern muss durch ein kompetentes Führungsverhalten geweckt und erhalten werden.

      Der allwissende, allgegenwärtige und allmächtige Vorgesetzte gehört der Vergangenheit an.

      Mehr Selbstständigkeit einräumen

      Die Lösung: verantwortungsbewusste Mitarbeiter

      Um aus diesem Führungsdilemma herauszukommen, hilft einzig und alleine, den Mitarbeitern mehr Selbstständigkeit einzuräumen und sie zu einem unternehmerischen Denken hinzuführen. Damit aber die Mitarbeiter das dazu erforderliche Verantwortungs bewusstsein entwickeln können, müssen dafür die in der obigen Abbildung dargestellten grundlegenden Voraussetzungen geschaffen werden.

      Vorbildgebendes Führungsverhalten

      Die Mitarbeiter müssen erkennen können, dass die Führungskraft …

      ■ bereit ist, erforderlichenfalls dieselben Belastungen auf sich zu nehmen, die sie den Mitarbeitern abverlangt,

      ■ nicht vorrangig ihre eigenen Vorteile sucht und ihre persönlichen Belange nicht über die des Unternehmens stellt,

      ■ sich ebenso aufrichtig, höflich und fair verhält, wie sie es von den Mitarbeitern erwartet,

      ■ bei Misserfolgen nicht generell die Mitarbeiter verantwortlich macht, sondern sich ihrer Gesamtverantwortung stellt und gegebenenfalls auch eigene Fehler bekennt.

      Um bei den Mitarbeitern echte Verantwortungs- und Leistungsbereitschaft wecken zu können, muss die Führungskraft selbst diese innere Haltung kundtun.

      Voraussetzung eines echten partnerschaftlichen Führungsverhaltens ist, dass man als Führungskraft ein persönlichkeitsachtendes Mitarbeiterbild in sich trägt. Man sollte sich stets dessen bewusst sein, dass nachgeordnete Mitarbeiter zwar andersartige Aufgaben zu erfüllen haben und in der Unternehmenshierarchie eine niedrigere Position innehaben, aber dennoch menschlich gleichwertige Persönlichkeiten sind.

      Ermutigende Verantwortungsdelegation

      Sollen Mitarbeiter selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten, müssen sie zunächst daran gewöhnt werden. Sie müssen zunehmend befugt werden, im Rahmen ihres Arbeitsbereichs auch eigene Ermessensentscheidungen zu treffen. Dazu sind ihnen nicht nur weisungsgebundene Tätigkeiten, sondern schrittweise auch verantwortungsvolle Aufgaben zu übertragen.

      Verantwortungsdelegation setzt aber auch gegenseitiges Vertrauen voraus: Die Führungskraft muss sich darauf verlassen können, dass die übertragenen Befugnisse von den Mitarbeitern nicht missbraucht werden. Die Mitarbeiter wiederum müssen darauf vertrauen können, dass ihnen keine unzumutbaren Risiken aufgebürdet werden und sie bei Fehlern innerhalb einer gewissen Toleranzspanne keine folgenschweren Konsequenzen zu befürchten haben.

      Ein gesundes Vertrauensverhältnis ist die wichtigste Voraussetzung für verantwortungsbereite Mitarbeiter.

      2. Hilfreiche Theorien der Motivationspsychologie

      Grundbegriffe und Grundsätze

      Definition des Begriffs „Motivation“

      Das Fremdwort „Motivation“ enthält das Substantiv „Motiv“, das vom lateinischen Wort „motivum“, zu Deutsch „Beweggrund“ stammt. Auch der deutsche Begriff „Handlungsantrieb“ gibt den Sinngehalt zutreffend wieder.

      Bei „Motivation“ handelt es sich um die Summe der Motive, die das Verhalten bzw. Denken oder Handeln einen Menschen aktuell bestimmen. Das Verb „motivieren“ wiederum bedeutet, jemandem Beweggründe zu vermitteln, und der gegensätzliche Begriff „demotivieren“, jemandem seine Handlungsantriebe zu nehmen. Während einen Menschen zu motivieren mitunter äußerst schwierig ist, schaffen wir es oft sehr schnell, jemanden zu demotivieren. Manchmal genügt dazu schon ein ungeschickt formulierter Satz oder ein unbedacht geäußertes Reizwort.

      Befriedigung von Bedürfnissen

      Sämtliche Theorien der Motivationspsychologie beruhen auf der Tatsache, dass Motivation die Befriedigung von Bedürfnissen voraussetzt.

      Motivation beruht stets auf dem Wunsch nach Befriedigung von Bedürfnissen.

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