Handlungsfelder des Bildungsmanagements. Ulrich Muller

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СКАЧАТЬ objektbezogenen Handlungsfelder (z.B. Lernen und Lehren) und die objektübergreifenden Handlungsfelder (z.B. Lebenslanges Lernen) bilden jeweils füreinander Kontexte. Diese haben wiederum eine Außen- und eine Binnenrahmung: Einerseits sind Bedingungen als Außenstruktur identifizierbar, die den Handlungsfeldern Bedeutung zuweist (u.a. Globalisierung, Konkurrenz). Andererseits weist Bildungsmanagement als Komposition von „Bildung“ und „Management“ eine Binnenstruktur auf: Die Begriffe „Bildung“ und „Management“ sind aufgrund ihres Entdeckungs-, Begründungs- und Verwendungszusammenhangs selbst Träger von Bedeutung, die sie auf das Kompositum übertragen (z.B. Mündigkeit, Planbarkeit). Dieser Binnen- und Außenstruktur sind drei einleitende Beiträge gewidmet: „Bildungsmanagement - ein orientierender Einstieg“, „Betriebliches Bildungsmanagement“ und „Nachhaltiges Bildungsmanagement“.

      Die skizzierte Annäherung an die Domäne Bildungsmanagement ist begrenzt auf diese Handlungsfelder, gleichwohl weitere Handlungsfelder zu ergänzen bzw. zu vertiefen wären, wie z.B. im Bereich „Bildungsprodukt“ die Themen „Beratung“, „Diagnostik“ sowie „Recognition of Prior Learning“. Im Bereich „Bildungspersonal“ wären u.a. die Themen „Professionalisierung“, „Präsentation und Moderation“ sowie „Kommunikation und Konflikt“ und im Bereich „Bildungsorganisation“ u.a. die Themen „Recht“, „Finanzierung“, sowie „Sponsoring und Fundraising“ zu ergänzen. Die Berücksichtigung weiterer Themen hätte den Umfang dieses Bandes vollens gesprengt. Es fand deshalb einerseits eine Auswahl und Schwerpunktbildung statt. Andererseits werden die o.g. Themen in der Beschreibung und Diskussion der Handlungsfelder teilweise mit aufgegriffen.

      Neben den verwendeten Strukturprinzipien (Objekt/Prozess, Schnittstelle/Übergänge, Außenstruktur/Binnenstruktur) sind weitere bzw. andere möglich und sinnvoll. Es würde sich allerdings ein anderes Bild mit einer anderen Schwerpunktbildung ergeben. Würde z.B. der Unterschied „Mikrodidaktik/Makrodidaktik“ zugrunde gelegt, würde das Handlungsfeld „Lernen und Lehren“ das Zentrum bilden, während die anderen Handlungsfelder diesen Kern umrahmen. Eine weitere Möglichkeit der Strukturierung wäre, wenn nach dem Beitrag verschiedener Wissenschaftsdisziplinen gefragt und nach Disziplinen strukturiert würde (vgl. Henninger & Mandl, 2009), weshalb das gewählte Strukturmodell nur eine mögliche Modellierung neben weiteren zur Spezifizierung der Domäne Bildungsmanagement bildet.

       3 Ausrichtung des Bildungsmanagements

      In einer eher allgemeinen Fassung wird das Bildungsmanagement auf Fragen der Organisationsgestaltung bezogen. In diese Richtung weist u.a. der Ansatz von Gonschorrek (2003), der Bildungsmanagement als das „Aktionszentrum der lernenden Organisation“ (ebd., 309) versteht. In die gleiche Richtung weist der Ansatz von Petersen (2003), der in einem dialogischen Management den Schlüssel sieht, die „Veränderung der Organisationsstrategie, -struktur, -kultur und der bisherigen Personalpolitik einleiten zu können“ (Petersen und Lehnhoff 2005, 223). Nach Behrmann (2006) ist die „Ausbalancierung ökonomischer und pädagogischer Handlungsformen und -muster“ (ebd., 92) Aufgabe eines reflexiven Bildungsmanagements, wobei diese Grenzen unterliegt aufgrund der Gemeinschafts- und Gemeinwohlorientierung professionellen pädagogischen Handelns (ebd., 93).

      Anwendungsbezogene Ansätze fokussieren stärker die domänenspezifischen Handlungsfelder des Bildungsmanagements und die notwendigen Kompetenzen der Akteure. So betrachtet beispielsweise Hanft (2009) die Anforderungen an ein Bildungs- und Wissenschaftsmanagement in Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Henninger und Mandl (2009) verfahren ähnlich mit einer allerdings anderen Schwerpunktsetzung. Sie betrachten das Bildungsmanagement im Kontext „digitaler Medien“. Insbesondere die Verflechtung von Bildung und Technologien sowie die Frage „Was sollten Medien- und Bildungsmanager können?“ (ebd.: 9) wird hier im Hinblick auf das notwendige fachsystematische und fachpraktische Wissen betrachtet. Eine anwendungsorientierte Ausrichtung und Sichtweise vertreten ebenfalls Müller et al. (2008), wobei hier Leitungsfunktionen in unterschiedlichen Bildungsbereichen im Blickpunkt stehen.

      Unterscheidbar sind zudem drei weitere Sichtweisen mit drei unterschiedlichen Referenzierungen. Bildungsmanagement kann im Kontext von „Qualifikation/Schlüsselqualifikation“, „Bildung“ und „Kompetenz“ betrachtet werden. Für Decker stehen die „Schlüsselqualifikationen“ im Zentrum eines Bildungsmanagements. Nach Decker sei eine „Qualifizierung der Menschen im Nachgang“ heute nicht mehr ausreichend. Weiterbildung müsse „in Zukunft stärker vorausschauend geschehen und ihren Inhalt auf Schlüsselqualifikation verlagern, wie z.B. Informationsverarbeitung, Lernen lernen, im Team arbeiten, in Zusammenhängen denken und handeln, sich selbst verantwortlich weiterentwickeln.“ (Decker 1995, 30). Bildung übernehme sodann eine „Schrittmacherrolle für die persönliche Entwicklung, für die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft und der sozialen Institutionen, für die soziale Kommunikation, das Klima und die Beziehungsqualität zwischen Menschen, Mitarbeitern in Betrieben, Organisationen, Teams.“ (ebd., 31). Grundlage hierfür könne ein dem NLP (Neurolinguistische Programmierung) entlehntes Modell sein (ebd., 72). „Bildung“ und „Management“ sind in diesem Ansatz komplementäre Funktionen. Für Behrmann bildet hingegen der Widerspruch von pädagogischen und ökonomischen Prinzipien den Ausgangs- und Zielpunkt eines reflexiven Bildungsmanagements. „Bildung“ sei gemeinschaftsorientiert, beruhe auf einem „gesellschaftlichen Mandat“ und vollziehe sich „im Modus einer aufgeklärten ethischen Reflexivität“ und in der „Realisierung interaktiver Wechselseitigkeit des Handelns und des Ausgleichs von verantwortbaren Handlungsnormen der Interaktionspartner“, womit sich Bildung „aus einer rein zweckrationalen Verhaftung zu lösen vermag“ (Behrmann 2006, 94). Identifizierbar ist zudem eine weitere intermediäre Position, wobei der Kompetenzbegriff mittels Fähigkeitskonstrukten operationalisiert wird und sich die Begriffe „Qualifikationen“ und „Bildung“ teilweise miteinander vermischen (vgl. Gonschorrek 2003, 183).

      „Bildung“ und „Management“ miteinander in Bezug zu setzen, bedeutet weder, die Unterschiede zwischen pädagogischen und ökonomischen Prinzipien aufzulösen und eine Konvergenz anzunehmen, noch in der Beobachtung der Unvereinbarkeit zu verharren und eine unvereinbare Divergenz zu setzen.¹ „Bildung“ und „Management“ in Bezug zu setzen, bedeutet vielmehr, zwei unterschiedliche Perspektiven und Wertsysteme auf einen Gegenstandsbereich anzuwenden und nach gestaltbaren Bedingungen und deren Grenzen zu suchen. Gesucht sind einerseits „das Muster, das verbindet“ (Bateson 1993, 15) und andererseits die Unterschiede. Die Gegenüberstellung, Vermittlung und Ausbalancierung von Humanität und Wirtschaftlichkeit bildet ein fortlaufendes Spannungsfeld des Bildungsmanagements. Dieses Spannungsfeld kann als das Grundparadigma des Bildungsmanagements bezeichnet werden.

       Literatur

      ALTRICHTER, H., BRÜSEMEISTER, T. & WISSINGER, J. (Hrsg.) (2007). Educational Governance: Handlungskoordination und Steuerung im Bildungssystem. Wiesbaden: VS Verlag.

      ARNOLD, R. (1995). Bildung und oder oder Qualifikation? Divergenzen und Konvergenzen in der betrieblichen Weiterbildung. In R. Arnold (Hrsg.), Betriebliche Weiterbildung zwischen Bildung und Qualifizierung (S. 1–26). Frankfurt a.M.: GAFB.

      BADER, R. & SLOANE, P. (2002). Bildungsmanagement im Lernfeldkonzept: curriculare und organisatorische Entwicklung. Paderborn: Eusl-Verlag.

      BATESON, G. (1993). Geist und Natur: Eine notwendige Einheit. 3. Auflage. Frankfurt a.M.: Suhrkamp. BEHRMANN, D. (2006). Reflexives Bildungsmanagement: Pädagogische Perspektiven und managementtheoretische Implikationen einer strategischen und entwicklungsorientierten Gestaltung von Transformationsprozessen in Schule und Weiterbildung. Frankfurt a.M.: Peter Lang.

      BONNEY, L.A. (1972). Changes in Organizational Climate Associated with Development and Implementation of an Educational Management System. San Bernardino. URL: http://www.eric.ed.gov /ERICDocs/ data/ericdocs2sql/content_storage_01/0000019b/80/39/25/68.pdf (07.07.09).

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