Круг влияния. Как создать команду без тренингов. Галина Николаевна Сартан
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Круг влияния. Как создать команду без тренингов - Галина Николаевна Сартан страница 3

СКАЧАТЬ Сами делают лишь минимальное, что от них требуется, демонстрируя нулевую инициативность и заинтересованность. Они сбиваются в группы, одобряющие пассивно-агрессивное поведение (разговоры о том, как отвертеться от работы или продинамить босса). При этом перед руководством создают видимость, что одобряют инициативы организации. Лейтмотив их коммуникации звучит примерно так: никакие старания и усилия не изменят положение, а потому лучше и не пробовать – это единственный разумный выход».

      • Все уже видели и известно, что все обречено на провал. Не привыкли считать себя в ответе за что-либо. Часто пытаются защищать «своих» людей от «вторжения» руководства. «Я бы лучше пошел на рыбалку»…

      Узнали ли вы отдельные проявления подобного поведения у ваших сотрудников?

      Обратите внимание: в компании одновременно могут присутствовать несколько корпоративных культур. Но все они должны быть близки друг к другу. Не может быть так, чтобы в компании сосуществовали корпоративные культуры второго и пятого уровней, а вот сочетание второго уровня с третьим вполне возможно.

      Третий уровень корпоративной культуры «Я крутой, а ты нет!»

      Это прогресс в сравнении со вторым уровнем, поскольку у сотрудников, достигших третьего уровня, появляется потребность побеждать и быть успешными.

      «Работать и думать лучше и быстрее конкурентов – дело первостепенной важности, потому что конкуренция для них происходит на личностной основе. Результат такого настроя – совокупность «одиноких воинов», нуждающихся в помощи и поддержке и постоянно переживающих разочарование из-за того, что другие лишены их амбиций и умений. Поскольку именно им приходится выполнять тяжелую работу (памятуя о том, что остальные не настолько толковы), то и жалуются они, как правило, на нехватку времени или компетентной поддержки», – так образно и очень точно описывает особенности поведения сотрудников на третьем уровне Дейв Логан.

      • Необходимо побеждать: победа для них – нечто очень личное. Вызывающее зависимость удовольствие, которое они получают от успеха, от победы, от ощущения, что они лучше других, умнее, успешнее. Успех измеряется на индивидуальной основе.

      В большинстве компаний преобладает третий уровень корпоративной культуры. Да и мы сами с самого раннего возраста воспитываем подобные установки в своих детях. «Ты должен быть лучшим в классе! Ты должен выиграть! Не будь очкариком!» – так мы говорим своим детям чуть ли не с ясельного возраста. И они все это усваивают.

      Руководителям компаний более понятно поведение соперничества и конкуренции, так как они сами добрались до вершины иерархии, опираясь на такие установки мировоззрения. И они поддерживают личные соревнования, продвигают выделившихся, приветствуют победителей. В итоге на всех уровнях компании среди руководства мы видим людей третьего уровня. И хотя такие индивидуалисты нередко хотят, чтобы у них были команды, рассуждают СКАЧАТЬ