Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса. Юрий Александрович Лукаш

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ изложенного негативного явления нужно начать с пересмотра корпоративной культуры организации. Возможно, обстановка в компании слишком напряжена, действует режим так называемой "позиции власти". В таких условиях работник не может раскрыться полностью, показать себя с наиболее выгодной стороны, работать в постоянном напряжении, разумеется, невозможно, поэтому постепенно нарастает чувство протеста. Причины текучести кадров можно выявить с помощью проведения анкетного опроса. В анкету можно ввести несколько вопросов, помогающих выявить причины рассматриваемой проблемы, в частности, как то: «Что Вам нравится в Вашей работе?», «Думаете ли Вы менять свою работу?», «Что Вас привлекает и удерживает в компании?», «Достаточная ли самостоятельность Вам предоставлена?» и т. д. На основе изучения анкет нужно провести анализ мотивов потенциальной текучести. Причины чаще всего оказываются, что называется, лежащими на поверхности. В частности, это может быть несоответствие выполняемой работы уровню квалификации – следует перевести работника на должность, более соответствующую его квалификации, или неудовлетворенность организацией труда – следует пересмотреть должностные обязанности, или недостаточная самостоятельность – следует предоставить возможность решать некоторые вопросы самостоятельно.

      Кроме анкетирования необходимо структурированное собеседование с каждым изъявившим желание уволиться – чтобы выяснить мотивы. Результаты такого исследования не только определят слабые места компании как работодателя, но и помогут сформировать стратегию дальнейших действий, причем, возможно, в большей степени, чем анкетирование.

      Если основная масса работников уходит из компании после нескольких месяцев работы в ней, необходимо проверить, каким образом производится подбор персонала и какие ожидания при этом формируются у новичков. Если в компании конкурентные зарплаты и вознаграждения не могут быть причиной ухода, то, видимо, работники покидают компанию по причине нереализовавшихся ожиданий. Возможно, происходит рассогласование уровня реального и уровня желаемого у работников – компания снаружи выглядит лучше, чем внутри. Причем заработная плата скорее всего здесь не на первом месте. Это может быть недостаточная забота о сотрудниках, отсутствие возможности профессионального развития и роста, командного духа, чувства стабильности. Естественно, эти причины необходимо находить и с ними работать на предмет их устранения.

      Бессмысленно заниматься «латанием дыр» – необходимо попытаться провести изменения системно, но не революционно, а маленькими шажками. Необходимо сформировать команду, которая и создает внутренний образ компании. Прежде всего потребуется разработать и внедрить систему роста и развития персонала (профессионального и карьерного). Включить в нее надо наиболее ценных и опытных работников, которые и станут ядром команды. Затем для них же надо разработать систему удержания в компании – так называемые «золотые СКАЧАТЬ