Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ. Отсутствует

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ объема работ. Как правило, «на проект» нанимают людей, отличающихся нестандартным мышлением и высокой степенью ориентации на задачу. Вам гарантировано отсутствие проблем, связанных с психологическими особенностями человека, которые могут дезорганизовать весь коллектив, ведь подобные «временные» и очень творческие специалисты как правило имеют замашки лидера и очень высокое самомнение. Когда определено, что делать, и в общих чертах намечен план, лидеру не интересно увязать в технических деталях и личностных дрязгах, он стремится дальше, обдумывает новые проекты. В случае частичной занятости, работу прекрасно доведут до конца постоянные сотрудники, что, кстати, может обойтись дешевле.

      Есть предприятия, на которых «текучка» не прекращается никогда, а менеджер по подбору персонала весь год работаете как заводной. При анализе текучести кадров важно оценить не только, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации (совпадает ли тенденция изменения качества персонала с вашими стратегическими расстановками), но и общую экономическую ситуацию, положение фирмы на рынке, перспективы карьерного роста, которые вы можете предложить. Без этой оценки невозможно понять, является ли текучка вредной или полезной для вашей фирмы, тем более, что небольшая текучесть кадров – это вполне нормальное явление. Если уходят именно те сотрудники, от которых давно нужно было избавиться, значит, организация находится на верном пути развития, ведь любая целевая или тактическая перемена в фирме влечет за собой ряд увольнений. Если же фирма теряет лучших сотрудников, то это действительно насущная проблема. Общеизвестны отрицательные стороны высокой текучести, упущенная прибыль из-за медленной врабатываемости (вхождения в курс дела новичков), низкий уровень корпоративной культуры (не успевает сформировываться) и, как правило, невысокая квалификация со слабой мотивацией. Результат – падение эффективности работы. Очевидно, руководитель или менеджер по персоналу (кадровик) при принятии решений отдает предпочтение краткосрочной выгоде, часто решая свои проблемы за счет фирмы. Возможно, в компании игнорируются нематериальные формы стимулирования труда, а вы (то есть менеджер по кадрам) не испытываете должного уважения к начальству или просто игнорируете его указания (личная неприязнь?). При высокой текучести кадров реализация программ повышения квалификации сотрудников становится невыгодной, ведь велика вероятность того, что приобретенные сотрудником навыки будут реализованы на другом месте работы. То, чему вы выучите сотрудников за счет фирмы, повысит их рыночную стоимость и, как следствие, даст им возможность выбирать более привлекательные «места рабочего обитания». Полезно следить за карьерой ушедших сотрудников и интересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Например, если сотрудник нарасхват, возможно, ваша организация стала для него просто трамплином. Значит, имеются упущения в планировании карьеры и необходимо сделать профессиональную подготовку кадров более быстрой СКАЧАТЬ