Методы целедостижения: тренинги, обучение и консалтинг, создающие результаты. Денис Нежданов
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Методы целедостижения: тренинги, обучение и консалтинг, создающие результаты - Денис Нежданов страница 8

СКАЧАТЬ каждому был установлен свой личный план выработки в обороте, полученном от клиентов, как «договорниками» так и «производственниками», чтобы каждый понимал, к чему тянуться.

      В-третьих, был установлен повышающий коэффициент, который увеличивался при каждой новой границе перевыполнения личного плана.

      В-четвертых, был введен понижающий коэффициент за невыполнение личного плана выработки.

      В-пятых, коллективу было предложено две системы оплаты труда «на выбор». В первой оклады были чуть выше, а бонусы от перевыполнения плана ниже. Во второй оклады были несколько ниже, но бонусы были значительно выше. Во избежание недоразумения и конфликтов сотрудникам было предложено самим выбрать систему.

      В-шестых, до выбора системы прошло голосование о том, как будет приниматься решение о внедрении новой системы оплаты труда:

      – простым большинством (50% сотрудников +1 голос);

      – квалифициованным большинством (от ¾ проголосовавших);

      – единогласно.

      Это позволило обеспечить максимальную легитимность решения, в которой учредитель, как член команды, согласился иметь, как и все, не более 1 голоса.

      И наконец, в-седьмых, всем выполнившим личный план была предоставлена возможность получить дополнительный вид вознаграждения. Премию с выполнения плана коллегами по маржинальной прибыли. Она была сформулирована так:

      За 1000.000 маржи – +5000 рублей.

      За 2.000.000 – +10000 рублей

      За – 3.000.000 – +15000 рублей.

      РЕЗУЛЬТАТ

      Когда стала понятна справедливая мотивация и роль в конечном результате каждого игрока, коллектив стал работать как одна команда, доходность пошла в гору, а конфликты и увольнения сократились в разы.

      Проект 7.

      «Ученье – свет»

      Как в два раза ускорить развитие продуктивности вновь принятых продавцов в сети розничных продаж

      Каждая компания рано или поздно сталкивается с проблемой эффективной ротации кадров. Это может быть связано с экспансией бизнеса, отсутствием системы развития лояльности персонала, с кризисом рынка труда и даже с закономерной сменой старого поколения специалистов на новое.

      Последнее приходит в любом случае, как бы пенсионный возраст ни повышали. Иными словами, всегда наступают моменты в жизни организации, когда необходимо готовить дееспособные и результативные кадры «с нуля». Так произошло и в крупной торговой сети по продажам красок, лаков и иных материалов для строительства и ремонта, занимавшей значительную долю рынка в Москве и Московской области. Сеть продавала больше своей продукции, чем все гипермаркеты Леруа Мерлен по всей России. Тем страшнее было рисковать потерей объемов в связи с ротацией персонала, уходом пожилых опытных сотрудников и приходом новых, а также СКАЧАТЬ