Главный учебник HR в мире. Майкл Армстронг
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Главный учебник HR в мире - Майкл Армстронг страница 25

СКАЧАТЬ разницы в оплате труда, обусловленной положением в компании.

      7. Общий доступ к информации.

      Гестом (1999) был составлен иной перечень.

      1. Отбор при найме и вдумчивое использование отборочных тестов для определения сотрудников с высоким потенциалом, способных внести максимальный вклад.

      2. Обучение и, в частности, признание того, что обучение – это непрерывная деятельность.

      3. Должностной формат, обеспечивающий гибкость, приверженность и мотивацию, включая действия, необходимые для того, чтобы сотрудники несли ответственность за то, что они в состоянии автономно и в полной мере использовать свои знания и навыки.

      4. Коммуникация, обеспечивающая двусторонний процесс передачи информации таким образом, чтобы все были в курсе.

      5. Сотрудники становятся партнерами в программах собственности, что повышает осознание сотрудниками влияния их деятельности на финансовые показатели компании.

      Такие понятия, как высокая эффективность, высокая приверженность или вовлеченный менеджмент, как описано в главе 8, могут включать характеристики лучших практик.

      Проблемы, возникающие с моделью лучших практик

      Категория «лучшие практики» была подвергнута суровой критике рядом авторов. Капелли и Крокер-Хефтер (1996:7) отмечали, что понятие единичного набора лучших практик переоценено: «Практически в любой отрасли можно найти примеры успешных компаний, использующих специфические управленческие практики. Мы не согласны с тем, что эти специфические HR-практики помогают сформировать уникальные компетенции, которые придают отличительные характеристики продуктам и услугам и, в свою очередь, усиливают их конкурентоспособность». Беккер и др. (1997:41) были убеждены, что «то количество внимания, которое уделяется “лучшим практикам”, явно преувеличено и может быть даже нецелесообразно». Парселл (1999:26) отмечал, что «поиски лучших практик обычно становятся чем-то вроде морального крестового похода». Он также критически оценивал подход с использованием лучших практик, или универсальности, указывая на несоответствие между верой в лучшие практики и ресурсно-ориентированным подходом, нацеленным на нематериальные ценности, включая HR, которые дают компании возможность превзойти своих конкурентов. Он спрашивал, каким образом «универсальность лучших практик совместима с тем, что лишь некоторые ресурсы и программы действий считаются важными и ценными, являясь редкими и плохо поддающимися подражанию?», и заявлял, что «утверждение о том, будто набор лучших практик HRM может применяться повсеместно, ведет нас в утопический тупик» (там же:36). Боксолл и др. (2007:5) выразили «глубокое недоверие к заявлению о том, что конкретные практики HRM или их наборы применимы универсально, [однако] это не исключает поиска общих принципов управления работой и людьми».

      В соответствии с теорией согласованности, которая подчеркивает важность взаимодействия между организациями и их окружением, чтобы то, что делают организации, СКАЧАТЬ