HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик. Нина Осовицкая
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик - Нина Осовицкая страница 17

СКАЧАТЬ которые будут рассмотрены в данной главе, объединяет направленность на решение непосредственных задач бизнеса. Компании столкнулись с необходимостью реорганизации методов управления, введения новых подходов во взаимодействии с клиентами и выстраивания эффективного рабочего процесса, и HR активно подключился к внедрению этих изменений.

      Требовалось разработать стратегию, способную усовершенствовать бизнес-процессы и создать условия для успешной работы персонала. Не менее важно, чтобы сотрудники стали активными участниками проводимых преобразований, понимающими, как их работа влияет на деятельность всей организации.

      Евгения Удалова, руководитель службы персонала компании CUSTIS:

      «Чтобы общаться с бизнесом, нужно понимать его цели и задачи и уметь разговаривать с ним на одном языке. Важно научиться смотреть на бизнес-ориентированные HR-проекты как на инвестиционные, что означает возможность:

      □ оценить вклад, степень влияния на общий результат/реализацию целей;

      □ дать оценку эффективности проекта (как результата, так и процесса);

      □ рассчитать ROI или альтернативные показатели: ROE (return of expectation), Return ON (People, Knowledge,Time,Technology) и т. д.».

      Ольга Стрельникова, вице-президент, руководитель отдела персонала ЗАО «ЛИГ>>:

      «Вне зависимости от направленности проекта секрет успеха заключается в едином видении бизнес-ситуации и краткосрочных и долгосрочных целей и задач, а также в осознании взаимной выгоды от партнерства HR и бизнеса. Для успешной реализации проекта необходимо, чтобы HR расценивался компанией в качестве бизнес-партнера,a HR, в свою очередь,должен хорошо разбираться в бизнесе организации, постоянно участвовать в различных бизнес-процессах non-HR и, соответственно, развиваться и совершенствоваться вместе с ним. HR должен уметь обеспечивать и на практике поддерживать здоровый баланс между операционным и стратегическим мышлением и, разумеется, быть проактивным».

      Конец ознакомительного фрагмента.

      Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

      Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

      Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

      Примечания

      1

      Barrow S. Turning recruitment advertising into a competitive weapon: paper delivered at the CIPD Annual Conference. – Harrogate: Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), 1990.

      2

      Minchington В. Your Employer Brand – attract, engage, retain, Collective Learning Australia, 2006.

      3

      http://ostrovok.ru/blog/soobshhenie-ot-osnovatelya-ostrovok-ru-ob-izmeneniyax-v-shtate-kompanii

      4

      http ://hh.ru/news/2634

      5

      Employee value proposition можно перевести как «ценностное предложение сотруднику». В российском HR-сообществе, как правило, СКАЧАТЬ