Управление человеческими ресурсами организации. Ашот Алавердов
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Управление человеческими ресурсами организации - Ашот Алавердов страница 19

СКАЧАТЬ в игнорировании принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т. п.), но и перед собственным персоналом. Подобная ориентация проявляется обычно в следующих формах:

      • позиционирование персонала в качестве одного из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей уставной деятельности, а не в качестве человеческого капитала;

      • стремление минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности, в том числе путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, а также на формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

      • подбор менеджеров, использующих тоталитарный стиль управления.

      Следующим субъективным фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации. Применительно к рассматриваемому вопросу она проявляется в ошибочных стратегических целях и приоритетах, закрепленных в кадровой политике конкретной организации. Примеры таких ошибок в систематизированном виде представлены в табл. 7.

      Таблица 7

      Стратегические цели и приоритеты, снижающие кадровую безопасность организации

      К субъективным факторам относится также недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации. Чаще всего данный фактор проявляется:

      • в силу игнорирования конкретным работодателем требования современной теории управления персоналом, связанного с наличием у менеджеров определенных личностных качеств, необходимых успешному лидеру (отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство работодателем);

      • в результате неэффективного обучения будущих или первичной адаптации вновь назначенных руководителей, посвященного формированию из них признанных лидеров трудовых коллективов.

      СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления деятельности. На выбор общей стратегии обеспечения кадровой безопасности конкретной организации влияют следующие факторы:

      • отрасль или сфера деятельности организации, определяющая общий уровень конкурентности соответствующего рынка;

      • степень агрессивности конкурентной стратегии организации, устанавливающая различную вероятность угроз со стороны конкурентов;

      • степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;

      • финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;

СКАЧАТЬ