Управление персоналом. Игорь Вагин
Чтение книги онлайн.
Читать онлайн книгу Управление персоналом - Игорь Вагин страница 10
Название: Управление персоналом
Автор: Игорь Вагин
Издательство: Игорь Вагин
Жанр: Управление, подбор персонала
isbn:
isbn:
● Авторитет руководителя
● Бренд компании
● Продолжительность существования компании
● Статус компании (так, к транснациональной корпорации приверженность сотрудников выше)
● Отношение к компании со стороны ее клиентов
● Отношение других сотрудников к компании
● Корпоративная культура компании
● Способность компании удовлетворить потребности и интересы сотрудника (оклад, статус, известность фирмы и т. п.)
● Возможность наказания за нарушение определенных норм поведения
Но раз существует понятие лояльности компании, есть и ее противоположность, некая «антилояльность», причем не только открытая, но и скрытая. Вот основные признаки нелояльности:
1. ложь, обман;
2. сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности;
3. потребительское отношение, преимущество личных интересов;
4. ·нарушение достигнутых договоренностей и т. п.
5. систематическое нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, несвоевременный уход и т. п.).
Как понять, лоялен данный сотрудник или нет? Поможет следующая памятка:
ПРИЗНАКИ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА
● ответственность за порученную работу;
● стремление повысить профессиональное мастерство;
● готовность временно работать за низкую зарплату (при возникновении проблем на фирме);
● готовность что-то делать сверхурочно;
● готовность выполнять задания творческого характера, вносить креативные предложения;
● готовность предупредить компанию о нелояльном поведении других ее сотрудников;
● готовность отстаивать интересы компании перед клиентами;
● готовность разделять убеждения руководства (все или не все);
● способность ответить отказом на предложение уйти в другую компанию, на более высокую зарплату.
Как легко догадаться, чем выше уровень лояльности – тем успешнее будут и мотивационные мероприятия, и тем легче их организовать.
Походить к мотивации персонала надо, учитывая все вышеперечисленные факторы. То есть – системно! Наставник должен пояснить стажеру: мотивация персонала начинается уже с момента приема сотрудников на работу. Брать надо тех людей, чьи личные цели совпадают с целями компании. По возможности, стоит ставить своеобразный «фильтр» на тех, чьи цели целям фирмы не соответствуют.
И никогда нельзя врать! Если сотруднику обещали одно (карьерный рост, свободу в принятии решений), а получил он другое (максимум ответственности и минимум самостоятельности), никакая мотивация уже не поможет.
Далее переходим к самой приятной для сотрудников части: монетарной мотивации (базовый оклад + премии и бонусы + оплата за стаж, повышение квалификации СКАЧАТЬ