.
Чтение книги онлайн.
Читать онлайн книгу - страница 9
С одной стороны, работа с нанимающим менеджером удобна, т. к. вы имеете доступ к первоначальной информации. К сожалению, не все руководители имеют навык правильно формулировать требования к своему подчиненному. Во внутреннем подборе вы можете столкнуться с формулировкой: «Вы как профессионал сами знаете, кто нам нужен». И тогда можно допустить ряд ошибок, когда собственные ощущения расходятся с ожиданиями непосредственного заказчика.
Поэтому всегда согласовывайте и утверждайте критерии поиска и подбора у непосредственного заказчика или его представителя. Старайтесь вести поиск не только на основании внутренних ощущений, но и на основании подписанной со стороны заказчика заявке.
Также бывает, что на позицию ассистента генерального директора заявку подает действующий помощник. В данном случае вы можете столкнуться с наложением своего собственного виденья ситуации, с попытками описать не предъявляемые требования к кандидату, а самого себя.
Сравнение особенностей внутреннего и внешнего заказчика
Редко, но встречается ситуация, когда ваш заказчик ищет руководителя самому себе. В таком случае вы можете столкнуться с ситуацией, когда предъявляемые требования не будут соответствовать представлениям принимающего решения лица. Как известно, каждое следующее передающее звено искажает первоначальную информацию. Поэтому наиболее удачным в сфере подбора персонала будет сотрудничество с лицом, принимающим решение о найме.
Например, нас пригласили в иностранную компанию для ведения поиска на должность главного специалиста финансового контроля. На момент встречи отдел финансового контроля в российском офисе только формировался. Требования к кандидатам нам пришлось обсуждать с бухгалтером по учету расходов, который в дальнейшем будет находиться в подчинении финансового контролера. Конечно, это усложнило наш поиск, т. к. мы имели только формальные требования к кандидату по опыту работы и наличию соответствующего образования. Несколько кандидатов не смогли пройти психологическое тестирование и причиной отказа послужила высокая вероятность длительной адаптации кандидата в компании из-за особенностей личности.
Структура проекта «Подбор персонала»
Каждый проект имеет свой жизненный цикл.
Как в других сферах, так и в рекрутменте проект будет разбит на три этапа.
1 этап – Подготовка проекта
Данный этап состоит из:
● снятие запроса у заказчика;
● составление описание позиции;
● разработка рабочих материалов;
● подготовка объявлений;
● определение тактики поиска.
2 этап – Осуществление поиска и отбора кандидатов
Виды работ:
● скрининг резюме;
● проведение телефонных и/или интерактивных СКАЧАТЬ