Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой. Роман Матвеев

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ чего с ним нужно будет договориться о разделении ответственности за отбор, обучение и руководство.

      Именно к этой мысли пришла Надежда Рыбакова, целый день наблюдая за коллегами и тем, как они взаимодействуют с заказчиками, а теперь глядя на профиль кандидата и письмо от бывшего ответственного директора с его видением того, какие требования должны предъявляться к должности продавца-консультанта.

      К компетенциям Надежда относила устойчивые поведенческие установки, которые обуславливают повторяющиеся модели поведения в различных рабочих ситуациях и позволяющие успешно решать стоящие перед работником задачи. Они влияют на то, как используются имеющиеся знания, умения и навыки в различных ситуациях. Рыбакова придавала им принципиальное значение, так как они во многом предопределяли успешное поведение на работе, то есть компетентность. Фактически компетентность включает в себя компетенции и дополнительно содержит необходимые для успешной рабочей деятельности знания, умения и навыки.

      Например, спортсмены, чтобы стать с большей вероятностью успешными, должны обладать такими физическими параметрами, как выносливость, физическая развитость, правильное телосложение, высокая скорость реакции и многими другими. Но не менее важно, чтобы у них были в достаточной степени развиты компетенций: самообладание, нацеленность на результат и другие.

      Так же и сотруднику, чтобы хорошо выполнять свою работу, нужно обладать набором параметров, которые влияют на успешное выполнение им своих рабочих обязанностей. К физическим характеристикам, например, продавца можно отнести приятную внешность и разборчивую дикцию, а к компетенциям: ориентацию на Клиента, стрессоустойчивость, нацеленность на результат, самообучаемость. Обладая этими компетенциями, сотрудник с большей вероятностью сможет овладеть необходимым уровнем квалификации и сочетать ее с конкретным поведением на рабочем месте, а значит быть компетентным. Например, продавец будет пользоваться навыками выявления интересов Клиента и презентации таким образом, чтобы убедить его сделать выгодную покупку.

      Когда специалисты по отбору понимают, что не обучение и опыт оказывают основное влияние на успешную деятельность сотрудников компании, а в первую очередь компетенции, то им становится понятно, что необходимо менять способы оценки персонала. Интервью на собеседованиях отходят на задний план. Им на смену приходят процедуры для оценки реального поведения кандидатов, так как компетенции и базирующиеся на них профессиональные знания и навыки можно оценить только, наблюдая за поведением людей, а не просто по их словам, о том, как они поступали в тех или иных ситуациях и считают нужным поступать. В любом случае это та самая видимая часть кандидата, которая доступна для оценки, а значит и отбора.

      Итак, степень СКАЧАТЬ