Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой. Роман Матвеев
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой - Роман Матвеев страница 14

СКАЧАТЬ понимать, что деньги – это лишь компенсация затраченных усилий, а не основная цель в работе. Нам не интересны иуды, которые готовы сменить работу, если предложат на тридцать серебряников больше.

      Готовность к физическим нагрузкам и дополнительным заданиям не связанными с продажами. Менеджер в компании – это не просто продавец, но и человек, который поддерживает работоспособность магазина и если потребуется помыть пол, поменять лампы, раздать листовки, то кандидат должен быть готов к этому.

      Прошу конструктивно высказываться.

      Тем, кто дочитал до конца – спасибо, тем, кто понял отдельное благодарю».

      Надежда закончила читать и широко улыбнулась. Она раздобыла у коллег профиль кандидата (таблица №4 часть 1 и 2), которым пользовались все в отделе, положила этот документ на стол перед собой и начала сравнивать.

      Мысли проносились в голове у Надежды быстрее «Сапсана», мчавшегося из Москвы в Петербург. Профиль на ее взгляд содержал грубые ошибки.

      Неправильно допускать неконкретных формулировок, или тогда у заказчика должно быть чёткое понимание, что соответствие кандидата этому критерию будет определяться специалистом и нельзя будет оспорить этот критерий. Ни той ни другой информации в профиле не было. Например, что такое «уверенный компьютерный пользователь»? Что будет считаться «активностью», а что нет? Какие именно товарные группы он должен знать, и насколько глубоко? А некоторые параметры дублировали друг друга. Например, «работа в продажах со схожей ассортиментной группой» и «знание товара», «доброжелательность и отзывчивость» и «Клиентоориентированность». В чем-то профиль из розницы был даже конкретней.

      Не было понятно Рыбаковой, зачем была прописана значимость того или иного параметра. Как она считала, профиль кандидата – это всегда минимально допустимый уровень. То есть все пункты, указанные в нем, должны быть обязательными.

      Такой профиль служил плодородной почвой для разногласий и конфликтов при взаимодействии с розницей. Не спроста вокруг требований работодателя к кандидатам сложились анекдотические истории, высмеивающие их. Надежда и сама часто улыбалась таким приколам, найденным в интернете. И действительно, часто работодатели и сами не знают, зачем им нужно то или иное требование.

      – Забудьте все, чему вас учили в институте. Здесь это не пригодится, – говорят на подобных работах.

      – А я не учился в институте.

      – Тогда вы нам не подходите: нам нужны люди только с высшим образованием!

      Безусловно, как бы не проводился отбор кандидатов, на систематической основе цикл за циклом, или периодически в качестве проекта, а то и вовсе разово, в любом случае нужно нарисовать портрет того специалиста, который должен быть найден. Это называется профилем кандидата. Но важно, чтобы это был не идеальный образ и не средний, СКАЧАТЬ