Оценка персонала и эффективности управления. Библиотека топ-менеджера. Н. Н. Козак

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ руководителей определяют по итогам производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или структурных подразделений.

      Результаты труда специалистов определяются исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

      При оценке результативности труда используют две группы показателей:

      прямые (или количественные) легко измеримы, поддаются объективной количественной оценке и устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;

      косвенные, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить.

      При оценке результативности труда работников используются две группы критериев: «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее.

      «Мягкие» показатели из-за невозможности своего количественного определения отличаются некоторой зависимостью от субъективного мнения оценщика.

      Этапы оценки:

      1) описание функций;

      2) определение требований;

      3) оценка по факторам конкретного исполнителя;

      4) расчет общей оценки;

      5) сопоставление со стандартом;

      6) оценка уровня сотрудника;

      7) доведение результатов оценки до подчиненного.

      Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

      Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

      Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

      Требования к технологии оценки персонала:

      ♦ объективность – независимость от частного мнения или отдельных суждений;

      ♦ относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач;

      ♦ достоверность – оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;

      ♦ возможность прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам

      деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

      ♦ комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и

      отношения СКАЧАТЬ