Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. Коллектив авторов
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала - Коллектив авторов страница 2

СКАЧАТЬ критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

      Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

      При отборе кандидатов на вакантную должность менеджеры по управлению персоналом используют специальные методы (методы оценки и отбора приводятся в табл. 1).

      Таблица 1

      Методы оценки и отбора персонала

      

      Условные обозначения: ++ – наиболее эффективный метод; + – часто применяемый метод

      1.3. Организация отбора претендентов на вакантную должность

      Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 1.

      

      Рис. 1. Процедура отбора персонала

      Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров либо на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров (линейный руководитель) проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

      Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Анкета должна содержать минимум пунктов, а содержащаяся в них информация – нацелена на выявление производительности труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

      Анализ анкетных данных СКАЧАТЬ