Система подбора персонала. Николай Леонидович Лукша

Чтение книги онлайн.

      Когда вакансия уже возникла (например, сотрудница сообщает, что уходит в декретный отпуск, что становится неожиданностью для мужчины-руководителя, который этого до 8 месяца не замечал – реальный случай) – тогда мы столкнемся с возникновением дыры по данной должности от 1 до нескольких месяцев, так как время занимает не только подбор, но и введение в должность нового сотрудника. А возникновение подобной дыры в свою очередь потребует дополнительных транзакционных издержек связанных с временной реорганизацией – перераспределением рабочих обязанностей на других людей.

      Что делать:

      1. Определить ключевые должности (уход каких сотрудников способен поставить под угрозу существование нашего бизнеса или серьезно повлиять на его рентабельность). Например, в список таких должностей может попасть системный администратор, или КАМ, ведущий ВИП клиентов, или главный бухгалтер.

      2. Обеспечить наличие внутреннего или внешнего кадрового резерва на эти должности. Перечень сотрудников способных в минимальные сроки ключевых сотрудников заменить. Причем необязательно самим ключевым сотрудникам об этом сообщать, т.к. это может быть воспринято – «меня хотят уволить».

      Внешний кадровый резерв – это база данных потенциальных кандидатов способных занять данную позицию. Формирование подобной базы должно стать регулярным процессом (это, кстати, один из аргументов в пользу осуществления подбора своими силами, а не через кадровое агентство).

      3. Составить годовой план найма – перспективный перечень вакансий, со сроками их выхода на работу, учитывающий сезонность или расширения бизнеса. Эти действия способны минимизировать потери связанные с временным лагом, поскольку подбор и введение сотрудников дело не одной недели.

      Результатом может быть заполненный перспективный план найма (пример):

      Формулировка критериев подбора

      Самый сложный этап подбора – формулировка критериев, по которым данный подбор будет производиться. Соблазнительно легкий путь – задание формальных критериев (возраст, образование, опыт работы) или критериев абстрактных (ответственный, порядочный, инициативный). Однако практика показывает что ни первый, ни второй вариант не гарантирует нам качественного результата, особенно когда формулированием критериев и подбором занимаются разные люди. У одного расшифровкой критерия порядочности будет – не воровать, у другого – не плевать на пол в присутствии шефа и матерно не посылать женщину-бухгалтера.

      Большинство руководителей с опытом интуитивно чувствуют «подойдет-не подойдет» данный человек. Вопрос осознания и формулировки этих критериев, поскольку за этим «подойдет», как правило, кроется целый набор (впишется в оргструктуру, способен учиться, будет лоялен, сработается с собственником, не представляет угрозы и т.д.).

      Я СКАЧАТЬ