В погоне за кадрами. Маркетинговые инструменты для привлечения сотрудников. Илья Балахнин
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу В погоне за кадрами. Маркетинговые инструменты для привлечения сотрудников - Илья Балахнин страница 8

СКАЧАТЬ только так компании могут избежать напрасной траты ресурсов на методы, которые не приносят пользы их бизнес-процессам и потребностям, и вместо этого сосредоточиться на развитии возможностей, которые помогут им достичь своих целей.

      Мы выделяем четыре основных уровня аналитической культуры:

      • На первом уровне компании не собирают и не используют никаких данных или аналитики, полагаясь в основном на инстинкт и внутреннее чутье.

      • На втором уровне компании начинают отслеживать основные показатели.

      • На третьем уровне компании начинают использовать более сложную аналитику для понимания данных своих сотрудников.

      • Наконец, на четвертом уровне компании используют передовую аналитику и ИИ, чтобы получить представление о данных своих сотрудников и использовать их для повышения эффективности.

      Как работать с уровнями зрелости:

      • Определите уровень вашей компании. Когда мы начинаем проект или консультируем клиента, мы делаем именно это – и не только инструментально (см. «Феномен инструментального опережения уровня зрелости»), но и фактически: компания должна точно ответить на вопрос о приписываемом уровне.

      • Разработайте сценарий корректировки. Мы исходим из предпосылки, что существует зона непосредственного развития. Если компания все еще находится на втором уровне, то нет смысла насильно подтягивать ее на четвертый. Сначала вам нужно научить ее умело пользоваться инструментами второго уровня, а затем, как в спорте, постепенно выводить на следующий уровень.

      Первый уровень. «Ничего не считаем»

      Владелец компании знает, что что-то пошло не так, но не может объяснить, что именно и почему.

* * *

      Ключевой способ рассуждений о бизнесе: «У нас все хорошо – у нас все плохо». Такие компании выглядят как больной, который жалуется врачу, но не может конкретно объяснить, что у него болит.

      Какие показатели обычно доступны: количество сотрудников, средний стаж, часто – количество полученных резюме и конверсия в наем. В особо тяжелых случаях учет ведется в тетради или в Excel, поэтому если показатели и доступны, то, скорее всего, они неточны.

      На что обращают внимание: поскольку руководителям таких компаний непонятно, «где болит», то внимание обращают «на все сразу», а значит – ни на что конкретно.

      Уровень автоматизации процессов: автоматизация отсутствует или ограничивается базовыми настройками HRM-системы, которая, как правило, ни с чем не интегрирована.

      Качество принятия управленческих решений: низкое, основано на интуиции или случайных «инсайтах», полученных на конференциях или в ходе общения с коллегами по рынку.

      Нижний уровень аналитической культуры мы называем «Ничего не считаем». СКАЧАТЬ