Построение отдела продаж. Ultimate Edition. Константин Бакшт
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Построение отдела продаж. Ultimate Edition - Константин Бакшт страница 24

СКАЧАТЬ конкурсного отбора на первом этапе мы принимаем решение, кто из соискателей нам более интересен. А на следующих трех этапах мы уделяем все наше внимание только тем соискателям, которых мы отобрали для углубленного рассмотрения по итогам первого этапа. Мы проверяем их в практических заданиях, проводим с ними углубленные собеседования, тестируем их, вербуем.

      Следовательно, нам нет смысла слишком сильно затягивать проведение первого этапа конкурса. Чем быстрее мы его проведем, тем больше времени и внимания сможем уделить наиболее интересным для нас соискателям. Сколько же времени должен продолжаться первый этап конкурса?

      • В пределах одного часа – отлично! Особенно если за это время нам удалось эффективно отсеять зерна от плевел, отобрав наиболее перспективных для нас соискателей из числа пришедших на конкурс.

      • От часа до полутора часов – приемлемо. Особенно если на конкурс пришло более 20 соискателей. Если же соискателей изначально было 10–15 или меньше, желательно все-таки проводить первый этап такого конкурса не более чем за час.

      • От полутора до двух часов – так себе. Скорее всего, Вы потратили на первый этап отбора слишком много времени.

      • Более двух часов – плохо! Время тратится неэффективно, соискатели устанут ждать, многие уйдут сами. В том числе и те, которые могли бы быть интересны Вам как сотрудники. Слишком долгое проведение первого этапа отбора наносит ущерб эффективности всего конкурса.

      Какой должен быть отсев по результатам первого этапа конкурса?

      По результатам первого этапа имеет смысл отсеивать от 50 до 60–70 % соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало претендентов). Оставлять после первого этапа пять соискателей приемлемо, восемь – нормально. Во всяком случае, я не рекомендовал бы оставлять более 12 соискателей. Всегда оставляйте (на каждом этапе конкурса!) на одного соискателя больше, чем реально планируете вербовать. Последним на каждом этапе всегда должен оставаться соискатель, в вербовке которого Вы реально не заинтересованы. В качестве резервного варианта и для создания конкуренции остальным участникам.

      Вернемся к тому, что нам необходимо обеспечить достойное количество пришедших на первый этап конкурсного отбора соискателей, чтобы в дальнейшем иметь возможность выбрать среди них нужное число подходящих нам кандидатов. Для этого мы должны организовать конкурс таким образом, чтобы получить нужное нам количество резюме целевых соискателей. Причем желательно, чтобы они прислали свои резюме именно с целью трудоустройства в нашу Компанию по результатам рассмотрения наших вакансий. В любой момент Вы можете распечатать с сайтов по трудоустройству значительное количество резюме, размещенные там самими соискателями. Только при общении с этими людьми Вы сразу окажетесь в ситуации, когда Ваших вакансий они не видели, про Вашу Компанию ничего не знают и в работе у Вас не заинтересованы. От таких резюме и соискателей Вам будет СКАЧАТЬ