Массовый подбор. Телемаркетинг. Олеся Филиппова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ я разбиваю анализ на два этапа – это входящие и исходящие звонки. Иногда рекрутеры не хотят делать исходящие звонки по холодной базе, а просто ждут входящие звонки. Это хорошо, если у вас имеется хороший поток входящих звонков, а если их нет? А в последний год работы в массовом подборе наблюдается тенденция, что количество откликов соискателей и соответственно количество входящих звонков составляет всего 10% и с каждым месяцем их все меньше и меньше. Кроме этого так же делаю проверку по следующим пунктам:

      1. Какими источниками подбора пользуется сотрудник (очень часто сотрудники сидят на одном привычном для себя сайте и не пользуются другими источниками, которые более эффективны).

      2. Правильно ли сделана выборка резюме, либо сотрудник просматривает все резюме, а звонки делает только соискателям, у которых подходящее резюме.

      3. Размещены ли вакансии на всех работных сайтах.

      4. Делаем выгрузку телефонных переговоров данного сотрудника и смотрим, сколько наборов он сделал, сколько секунд длился дозвон.

      Количество оформленных сотрудников (10 этап).

      Часто бывает, что много соискателей доходят на собеседование, выходят на обучение, а оформленных очень низкой количество, либо их нет. Что же делать? Я делаю следующее:

      1. Запускаю программу «Тайный стажер»;

      2. Анализирую текучесть персонала в данном отделе;

      3. Общаюсь с менеджерами отдела с целью выявления проблемы адаптации новых сотрудников;

      4. Общаюсь с руководителем отдела, на предмет, как адаптируется и обучается новый сотрудник в отделе;

      5. Провожу выходное собеседование всех сотрудников данного отдела с целью выявления истинных причин увольнения сотрудников.

      Количество соискателей, вышедших на обучение (8 этап).

      Поднять конверсию на данном этапе можно следующими способами:

      1. Проверяю согласно ли профилю сотрудник отдела подбора персонала, приглашает соискателей на собеседование;

      2. Прослушиваю телефонные переговоры сотрудника;

      3. Беру обратную связь у соискателей;

      4. Провожу анализ обратной связи кандидатов после собеседования (в двух последних пунктах вам может помочь чат-бот);

      5. Провожу совместно с сотрудником несколько собеседований;

      6. В филиалах запускаю программу «Тайный соискатель»;

      7. Анализирую показатели сотрудника (отдела подбора) в течение всего периода работы.

      Количество соискателей, дошедших на собеседование (5 этап).

      Конверсия на данном этапе подбора персонала очень важна для нас, ведь чем больше на собеседование придет подходящих соискателей, тем быстрее мы закроем нашу потребность в менеджерах по продажам. А тем самым начинаем переход от массового подбора к точечному.

      Мероприятия, которые позволят поднять конверсию на данном этапе воронки подбора:

      1. Пересмотр скрипта телефонных переговоров;

      2. Пересмотр скриптов отработки возражений;

      3. Анализ СКАЧАТЬ