Las reglas de la confianza. Bob Lee H.

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СКАЧАТЬ tener un impacto en la compañía y, a menudo, en el mundo que los rodea. Los colaboradores disfrutan y les satisface su trabajo ya que entienden cómo contribuye a los objetivos generales del equipo.

       Los colaboradores trabajan con ahínco, pero tienen menos estrés. Los colaboradores de los grandes lugares para trabajar reportan un control mayor sobre cómo y cuándo hacen su trabajo y un sentimiento sólido de que sus líderes entienden y aprecian la presión bajo la cual trabajan. Estar en control significa que los colaboradores pueden trabajar con ahínco, con frecuencia limitados por el tiempo u otro tipo de presiones, sin sentirse estresados en exceso. El trabajo duro y el estrés no siempre están vinculados. Los líderes excelentes entienden eso.

       Los colaboradores tienen trabajos que perduran. Los grandes lugares para trabajar son más exitosos financieramente y superan a sus competidores en un gran número de indicadores de desempeño. Su mayor solidez financiera junto con una marca fuerte y altos niveles de fidelidad de sus clientes, hacen que estas organizaciones sean más resistentes en momentos difíciles para sus competidores. Las organizaciones con altos niveles de confianza tienden a emerger más rápido y más fuertes de cualquier crisis, lo que les da a los colaboradores un nivel más alto de seguridad ante cualquier temblor en el mercado y mayor nivel de protección contra recortes salariales o despidos.

      Todos se benefician de las relaciones de confianza. La sociedad, los accionistas y los clientes.

      Tu organización, tus colaboradores y tú mismo. Así que, ¿cómo puedes unirte al grupo? ¿Cómo puedes convertirte en un excelente líder, con altos niveles de confianza?

      ENCONTRANDO LAS REGLAS DE LA CONFIANZA

      Trabajé durante más de quince años con líderes y ejecutivos de alto rango en una gran variedad de organizaciones alrededor del mundo, enseñando las perspectivas e ideas únicas de Great Place to Work para ayudarles a crear sus grandes lugares para trabajar. Me intrigaba la razón por la que, incluso en los mejores lugares para trabajar, había sectores con una inmensa infelicidad: equipos para los que la vida dentro del lugar para trabajar era muy diferente a la de sus colegas en otros áreas de la organización. Me di cuenta que los programas dirigidos por la Alta Dirección o por el área de Recursos Humanos con la intención de mejorar la cultura del lugar para trabajar no eran suficientes si el líder carecía de las habilidades necesarias. En resumen, si tienes a un mal líder, tendrás un mal lugar para trabajar, independientemente de las intenciones positivas de los líderes de alto rango.

      Así que, me propuse entender exactamente qué es lo que los mejores líderes hacen bien y lo que otros líderes no. Estudié con detalle las opiniones de casi dos millones de colaboradores de ochenta países del mundo, para entender mejor la forma en que los grandes líderes construyen confianza y cuáles son las actitudes y comportamientos del líder con un mayor impacto en la forma en la que los colaboradores viven su lugar de trabajo. Encontré que, salvo por algunas variaciones menores que reflejan las normas culturales nacionales, los motivos que un colaborador considera al decidir si confía o no en su jefe son prácticamente los mismos en todo el mundo, independientemente de las diferencias de género, origen étnico o función laboral. En última instancia, cada uno de nosotros evalúa los mismos factores, confiabilidad, honestidad y capacidad, al decidir si confía o no, así como nuestros ancestros lo hicieron por decenas de miles de años. Es la naturaleza humana. Y ahí es donde toma relevancia este libro.

      Nuestras investigaciones han identificado las actitudes y comportamientos que distinguen a los mejores líderes del mundo y que conforman las dieciséis reglas que -al seguirlas- tendrán un fuerte impacto positivo en la relación entre tú y tus colaboradores, garantizando que te consideren un líder confiable, honesto y capaz. La buena noticia es que las reglas son sencillas y fáciles de adoptar. De hecho, es posible que ya cumplas con muchas de las sugerencias que contiene este libro y que ya lo hagas bien. Eso es lo que te hace un buen líder. Pero, ¿por qué conformarse con ser buen líder cuando se puede ser un excelente líder? No te estoy pidiendo que seas alguien que no eres o que adoptes docenas de prácticas nuevas.

      Todo lo contrario. En lugar de eso, te desafío a pensar diferente sobre la manera en que gestionas a tu equipo. Continúa haciendo la mayoría de las cosas que ya haces, ajustándolas con base a las reglas. Si adviertes que una sugerencia es buena pero que no encaja con tu estilo o con la cultura de tu equipo, cámbiala y adecúala a ti y a tu equipo.

      Algunos creen que tener una carrera exitosa significa encontrar al líder perfecto y mantenerlo. Aunque eso sería bueno, no es así como funciona. La clave para el éxito en tu carrera no se basa en encontrar al líder perfecto, sino en ser tú, el líder perfecto. En otras palabras, enfócate menos en los defectos que percibas en tí como líder y más en tratar de ser el tipo de líder con el que te gustaría trabajar.

       Las Reglas de la confianza te ayudarán a convertirte en el mejor líder que puedes ser, al proporcionarte perspectivas basadas en evidencias y herramientas prácticas que utilizan algunos de los mejores líderes del mundo para construir los equipos que a su vez forman los grandes lugares para trabajar en el mundo. Tómate el tiempo para incorporar estos comportamientos que construyen confianza en tu rutina y te aseguro que los resultados serán extraordinarios y determinantes en tu carrera. Decenas de miles de grandes líderes alrededor del mundo ya conocen estas reglas de la confianza. ¿Estás listo para unirte a ellos? Perfecto. Comencemos a trabajar.

      Bob Lee

      PRÓLOGO DE LA EDICIÓN ARGENTINA

      QUEREMOS EN PRIMER LUGAR AGRADECER muy especialmente al equipo de trabajo que hizo posible la adaptación de este libro al contexto argentino. Colaboradores del área de consultoría que nos ayudaron en el acercamiento a las empresas, del equipo de operaciones que participó con la recopilación de información y los analytics, y del equipo de investigación y desarrollo, particularmente Valentina Pérez Aguirre, quienes contribuyeron con la selección de prácticas de las mejores empresas para trabajar en Argentina.

      Pero fundamentalmente queremos agradecer a las organizaciones empresarias que gestionan sus negocios poniendo el foco estratégico en todos sus colaboradores, y que año tras año participan de las encuestas de Great Place to Work© y de muchísimas actividades complementarias, y que nos hacen conocer sus perspectivas, sus relatos y sus prácticas, gracias a las cuales logramos aterrizar los marcos conceptuales del liderazgo y la gestión de personas a la realidad que viven las empresas en nuestros país. Para todas ellas, nuestro mayor reconocimiento.

      El escenario empresarial se ha modificado drásticamente en los últimos años. La naturaleza de esto se ha dado a partir de la asociación de diversas fuerzas que actuando de manera cruzada crean el paisaje actual. Es por ello que, aun cuando muchas organizaciones han venido desarrollando una asombrosa capacidad de adaptación a las enormes disrupciones que se vienen operando, hay ciertos aspectos de los lugares de trabajo que tienen un largo trayecto aun por transitar para que las empresas sean lugares donde la gente se sienta contenta al trabajar. En este contexto, muchos directivos reciben permanentemente valiosas recomendaciones acerca de cómo ser líderes más efectivos, cómo articular una visión clara, cómo pensar de manera ágil, cómo tener una mentalidad global. Y por cierto cómo inspirar, desarrollar talentos, y empoderar a los empleados.

      Todas estas contribuciones son irrefutables, todo vale para ser un buen líder, nadie podría decir lo contrario. Pero tampoco nadie podría comprobar que ésta sea la lista exhaustiva y excluyente de habilidades a desarrollar para ser un gran líder. De ser así, ¿por qué las altas tasas de rotación en cualquier tipo de organización? En la medida en que la infraestructura organizacional mantenga las características de empresas de antaño y los líderes utilicen criterios de la misma época (o incluso, sean más modernos pero no cuenten con un enfoque organizacional СКАЧАТЬ