Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников. Оксана Осадчук
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников - Оксана Осадчук страница 8

СКАЧАТЬ несколько собеседований в один (заранее определенный) день (а не по мере обращения соискателей). Так удобнее: не приходится постоянно отвлекаться от дел на очередное собеседование, а потом тратить время на то, чтобы снова включиться в прерванную работу. При этом временной «зазор» между собеседованиями обычно составляет 20 минут, а на каждое назначенное время я приглашаю по 2–3 кандидата. Объясню, зачем и почему так.

      В случае, если придут все соискатели (чего в моей практике не было еще ни разу), ничего страшного не произойдет. Во-первых, предварительно им все равно будет предложено заполнить анкету. Кто-то сделает это раньше, кто-то – позже, поэтому накладки по времени будут незначительными. Во-вторых, кроткое согласие подождать своей очереди без явного выражения недовольства является дополнительным доказательством заинтересованности претендента в работе и его лояльности к потенциальному работодателю (то есть к вам). В-третьих, «толпа» соискателей в некотором смысле повышает ценность вакансии: всем хочется работать в фирме, пользующейся популярностью. Но самое главное – это то, что вы таким образом «страхуете» себя от «неявки» необязательных кандидатов и существенно (!) экономите свое драгоценное время. Судите сами: пользуясь такой схемой для собеседования, например с 12–18 кандидатами, вам нужно будет выделить в своем графике всего лишь 2 часа времени (а не весь день!). Неплохо, правда?

      Ну и в заключение привожу образец таблицы – своего графика собеседований, который я обычно составляю накануне очередного «конвейера». Разумеется, вы можете «перекроить» его под себя.

      Кстати, если проведение личного собеседования требует вашего непосредственного участия, то в случае с телефонным интервью это вовсе не обязательно.

      Оценить соискателя на предмет соответствия принятому в компании «проходному минимуму» может администратор, офис-менеджер или другой офисный сотрудник. Достаточно лишь снабдить его подробной и понятной инструкцией (какие вопросы задавать, в каких случаях отказывать, в каких случаях приглашать на собеседование и т. д.).

      При грамотно составленном руководстве задача сотрудника, проводящего оценку, будет заключаться лишь в том, чтобы задать кандидату необходимые вопросы и поставить «галочки» или «плюсики» в специальном бланке в соответствующих ячейках. И, ориентируясь по сумме «галочек», либо пригласить соискателя на личное собеседование, либо вежливо с ним попрощаться.

      Это позволит вам существенно сократить ваши временные затраты на отбор персонала без снижения его качества. Помните, что элементарную и рутинную работу следует делегировать рядовому персоналу (об этом мы еще поговорим с вами ниже). А прочитать подробнее о такой инструкции можно в моем блоге http://consult-plus.biz.

      4. Очная ставка

      В этой главе книги я хочу рассмотреть наиболее популярные способы оценки соискателей на личном собеседовании и обратить ваше внимание на существующие «подводные камни» этих методов.

СКАЧАТЬ