Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %. Елена Закаблуцкая

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ сколько у него будет подчиненных;

      – предполагаемый размер оплаты труда.

      Задачи, которые решает презентационный блок: повышение заинтересованности кандидата в сотрудничестве и «мягкий» переход к процессу оценки

      Презентационный блок решает две серьезные задачи:

      а) повышение заинтересованности кандидата именно в этом предложении (и, как следствие, более активное сотрудничество с интервьюером);

      б) незаметный переход к процессу оценки соискателя.

      Казалось бы, с оценкой все понятно, но зачем повышать заинтересованность человека в том, что мы, возможно, и не будем ему предлагать?

      Самый четкий ответ на этот вопрос дает кадровый рынок. При такой нехватке квалифицированных (даже теперь, в кризисно-посткризисной ситуации) специалистов все сильнее проявляется тенденция, которую коллеги уже давно окрестили: «Мы выбираем, нас выбирают». Для тех, кто запамятовал следующую строчку в этой некогда популярной песне, напомню: «Как это часто не совпадает». У людей все равно осталась возможность выбора, и они этой возможностью пользуются. Потому специалистам по подбору персонала и руководителям приходится делать немыслимую прежде вещь: стараться понравиться. К слову – это совершенно не обязывает принимать на работу кандидата, который в чем-то не устраивает. Но собеседование лучше проводить с человеком, который хочет здесь работать, а не пришел «людей посмотреть, себя показать». Лучше даже с точки зрения чисто утилитарной – информации будет больше (да-да, в том числе и «социально желательной» – чуть позже поговорим о том, как и из нее извлекать пользу).

      Наиболее частые ошибки интервьюеров в процессе презентации

      Презентационный текст практически всегда имеется у людей, проводящих собеседование: если рассказ о компании и вакансии не звучит в начале собеседования, без него не обойтись ближе к его окончанию. Но при составлении и озвучивании этого текста, кроме ошибок с определением оптимального объема информации, иногда имеют место следующие промахи:

      – не учитывается основная цель данного блока: не просто информирование, а повышение заинтересованности в сотрудничестве. Текст перегружен терминологией, цифрами и скорее является докладом, нежели презентацией;

      – слабость владения материалом. Сотрудники HR-службы могут совершить такой промах, когда рассказывают о позиции, на которую претендует кандидат, – они не всегда в полной мере владеют представлением о ее специфике. Увы, но тут бывает легко сделать ляп по модели «Слышал звон, да не знает, где он». Руководители, особенно линейные, – когда рассказывают о компании в целом: иной раз звучит такое, что и внутри-то компании не всем знать положено;

      – наиболее часто встречающийся промах – «ножницы» между текстом и контекстом. Текст интервьюера и зашифрованное (как ему кажется) в каждой фразе послание: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – мы – компания надежная. У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – присоединяйтесь к нам! СКАЧАТЬ