HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. Ольга Бруковская

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ такими как пол, возраст, размер дохода, уровень образования и т. д. Однако для формирования «портрета идеального кандидата» или для выделения ключевых категорий сотрудников необходимо более детальное описание профессионального опыта и компетенций, определенных личностных характеристик и других важных для эффективной работы в компании качеств.

      Правильный выбор и сегментация целевых аудиторий позволяет выделить наиболее значимые для «нужных людей» преимущества работы в компании, а также подобрать эффективные каналы и инструменты донесения этой информации. В зависимости от задач компании вариантов предложения HR-бренда (как в содержательном, так и в эмоциональном плане) может быть несколько. Тогда как расплывчатое представление о том, кому именно мы хотим сделать предложение, от которого невозможно отказаться, ведет к вероятным ошибкам, потере денежных и временных ресурсов.

      Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании ВВК Electronics Corp., LTD:

      «При работе с HR-брендом компании важно определить целевую аудиторию и ее ожидания относительно работы в данной организации. Аудиторией бренда могут быть руководители, менеджеры, квалифицированные специалисты, выпускники вузов и т. д.

      После определения целевой аудитории компания выделяет общие ценности и ценности частные, на которых нужно заострять внимание для каждой целевой аудитории. Саймон Берроу и Ричард Мосли[16] предлагают следующую классификацию бренда работодателя:

      Потенциальные кандидаты

      • Портрет: образ кандидата, который необходим компании.

      • Ожидания: наиболее значимые ожидания потенциальных кандидатов по отношению к будущему работодателю.

      • Узнавание: какой процент потенциальных кандидатов знает название компании.

      • Знание: набор характеристик кандидата, связанных с именем компании.

      • Предварительный выбор: какой процент потенциальных кандидатов рассматривает компанию как потенциального работодателя.

      • Попытка: какой процент потенциальных кандидатов обращается в компанию с целью трудоустройства.

      • Сделка: какой процент потенциальных кандидатов соглашается работать в компании в ответ на сделанное предложение.

      Действующие сотрудники

      • Первые впечатления: каковы они; существует ли расхождение между впечатлениями о компании «извне» и «изнутри».

      • Отсев: какой процент новых сотрудников не прошли испытательный срок. Основные причины.

      • Оценка с позиций опыта: какой набор характеристик (ценностей) опытные сотрудники связывают с именем компании.

      • Срок жизни: средний срок работы сотрудника в компании.

      Бывшие сотрудники

      • Текучесть: каковы желательная и нежелательная СКАЧАТЬ