Не дай работодателю себя сократить. Виктор Александрович Лойер
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Не дай работодателю себя сократить - Виктор Александрович Лойер страница 5

СКАЧАТЬ и заключение для оказания услуг договора ГПХ для работодателя очевиден. В данном случае нельзя говорить, что сокращение проведено фиктивно. Кроме того, принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника само по себе не свидетельствует о фиктивности сокращения. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Определение Московского городского суда от 07.03.2013 №4г/2-1522/13).

      Но при этом в данном вопросе есть одно большое «НО»! Заключить договор ГПХ можно только для выполнения определённых работ и услуг в заранее оговоренные договором сроки. Заключать договор ГПХ, который будет регулировать фактические трудовые отношения, в соответствии с ч.2 ст.15 ТК РФ запрещено. За это для работодателя установлена административная ответственность по ч.3 ст.5.27 КоАП РФ.

      Вот именно в таком случае, если будет установлено, что работодателем вместо трудового договора сокращённого работника был заключён договор ГПХ, фактически регулирующий трудовые отношения, сокращение такого работника может быть признано фиктивным. Кроме позитивных правовых последствий, которые будут из этого вытекать для работника, работодатель будет ещё и привлечён к административной ответственности.

      3) Сокращённая должность исключена из штатного расписания уже после сокращения самого работника.

      Бывает, что и этим грешат нерадивые работодатели. То ли от забывчивости, то ли от незнания, но фактическое исключение должности из штатного расписания может производиться уже после того, как работник был уволен по сокращению. За это работодателя можно наказать.

      Если исключение сокращаемой должности из штатного расписания происходит после увольнения работника, это свидетельствует о нарушении процедуры расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу №33-2832/14, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу №33-3036/2012).

      Внесение изменений производится на основании приказа работодателя. Если дата такого приказа будет более поздней, нежели увольнение сокращаемого работника, то это будет свидетельствовать о нарушении закона.

      4) Сокращение работника при реорганизации, если в штатном расписании организации, образованной в результате реорганизации, сохранена должность, которую работник занимал до реорганизации.

      В соответствии с ч.5 ст.75 ТК РФ, реорганизация организации-работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Если в организации, образованной в результате реорганизации, должность работника сохранена, никаких оснований для увольнения по сокращению штата нет. Данный СКАЧАТЬ