Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие. Алексей Яковлевич Петров

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ – столкновение, серьезное разногласие, спор. Следовательно, эти определения несколько различны^[2].

      Понятие, конфликт, имеет эмоциональную окрашенность и не может служить родовым понятием, таким как «разногласие». Трудовой спор возникает с момента обращения в компетентный орган (или лицу) и является более узким, чем разногласие^[3].

      По формам урегулирования разногласий они подразделяются на государственные и негосударственные, юрисдикционные и неюрисдикционные.

      К юрисдикционным формам защиты трудовых прав могут быть отнесены государственная (административная и судебная) и негосударственная (КТС)^[4]. Так, индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в юрисдикционном порядке.

      К неюрисдикционной форме относится самозащита работниками трудовых прав (ст. 352 ТК РФ) и примирительные процедуры (глава 61 ТК РФ).

      Заслуживает пристального внимания позиция об основных причинах трудовых споров:

      а) несовершенство российского трудового законодательства и практики его применения;

      б) неудовлетворительная деятельность органов и организаций, призванных защищать трудовые права граждан: прокуратура, государственная инспекция труда, профессиональные союзы, органы, разрешающие трудовые споры;

      в) неэффективность существующих мер по обеспечению неотвратимости и своевременности соответствующего государственного и иного реагирования на каждый случай нарушения трудовых прав граждан;

      г) отсутствие эффективных мер предупреждения (профилактики) нарушений трудовых прав работников;

      д) предоставление льгот, гарантий и компенсаций работникам за счет работодателя, не заинтересованного в этом;

      е) неэффективная налоговая политика в сфере труда; низкий уровень экономического развития России^[5].

      Уместно подчеркнуть, что на вопрос о причинах нарушений работодателем трудовых прав работников респонденты ответили:

      1) безнаказанность работодателей – 39,2%;

      2) неудовлетворительная деятельность государственных органов за соблюдением трудового законодательства – 22,5%;

      3) несовершенство трудового законодательства, пробелы, возможность двоякого толкования – 14,5%;

      4) нежелание соблюдать трудовое законодательство – 9,1%;

      5) низкая правовая культура работодателя – 8,2%^[6].

      В Конвенции МОТ от 11 июля 1947 г. № 84 «О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий» предусмотрено, что предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, к справедливому их урегулированию путем примирения. Всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно.

      В соответствии с Рекомендацией МОТ от 29 июня 1967 г. № 130 «О рассмотрении СКАЧАТЬ