Управление человеческими ресурсами в сфере физической культуры и спорта. М. П. Бондаренко

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ образом:

      Достойно сожаления, что в мире острой конкуренции и ограниченных ресурсов, похоже, неизбежно всегда будет кто-то, кто проигрывает, поскольку работники используются как средство достижения цели, таких людей может быть даже большинство. Мягкая модель УЧР не имеет к ним отношения, а жесткая, вероятно, будет неприятным опытом.

      Она настаивает, что руководители занимаются УЧР только в своих собственных интересах.

      Многие научные сотрудники обвиняют УЧР в том, что оно связано с манипуляциями. Уилмот (Willmott, 1993) отмечает, что УЧР действует как форма коварного контроля. Оно проповедует содействие друг другу, но в реальности оно, прикрываясь риторикой, эксплуатирует работников. Это, так сказать, «волк в овечьей шкуре» (Keenoy, 1990a). Ученые отмечают, что высшие руководители, приверженные УЧР, как правило, переделывают принцип «что хорошо для General Motors, хорошо и для Америки» в принцип «что хорошо для компании, должно быть хорошо для всех в этой компании», – другими словами, УЧР полезно вам так же, как для здоровья полезно съедать яблоко в день.

      Такие руководители могут быть правы, но далеко не всегда, и силы внутреннего убеждения и пропаганда могут разворачиваться для того, чтобы заставить людей принять ценности, с которыми они, возможно, не согласны, и которые, при удобном случае, могут быть направлены против их интересов.

      По-существу, это обвинение, как его формулирует Легге (Karen Legge, 1998), заключается в том, что УЧР трактует работников как средство достижения целей. Однако можно привести доводы в пользу того, что если организации существуют для достижения целей, для чего они, безусловно, и существуют, и если этих целей можно достичь только с участием людей, что, безусловно, так, то забота менеджеров о приверженности и высоких показателях работы у этих людей не является чем-то противоестественным, и свойственно не только идее УЧР, – это существовало и в старые добрые времена управления персоналом, до изобретения УЧР. Значение имеет, как руководители обращаются с людьми и что они дают им взамен. И философия УЧР может дать положительные ориентиры по подходам к управлению людьми, например идею обоюдных обязательств.

      Можно также привести доводы в пользу того, что те изменения, которые произошли за последние десять или около того лет в управлении людьми, произошли в связи с изменениями окружения, в котором действуют организации, а не из-за того, что руководителей захватила идея УЧР как логическое обоснование эксплуатации работников. Многие работодатели делали это на протяжении многих лет, – они не нуждались в УЧР в качестве оправдания, даже если они слышали о нем.

      Противоречия УЧР

      Карен Легге (Karen Legge, 1998) считает, что идея УЧР содержит следующие внутренние противоречия.

      Комплиментарность и логичность стратегий «обоюдной поддержки» для достижения приверженности, гибкости, качества и т. п.

      Проблемы, связанные с приверженностью: Гест (David Guest, 1987) ставит вопрос так: «приверженность чему»?

      УЧР, СКАЧАТЬ