Идеальная IT-компания. Как из гиков собрать команду программистов. Брайан Фитцпатрик

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ на создании высококлассного ПО. Если ваша команда сфокусирована на чем-либо другом (например, на вечеринках, посещении мероприятий или конкуренции), то ее участники, возможно, будут тесно сплочены, но в результате вы не достигнете успеха в разработке ПО. Если вам больше всего нравится создавать код и выпускать продукты, то, безусловно, в ваших интересах найти команду, которая ценит это, и работать над поддержанием такой среды. Конечно, нельзя утверждать, что вы не можете создать продукт без сильной и продуктивной культуры, но без такой культуры выпуск продукта будет стоить вам значительно больше времени и энергии. Сильная культура формирует концентрацию, эффективность и мощь – элементы, из которых состоит удовлетворенная команда.

      Интересный аспект командной культуры в том, что сильная культура начинает сама осуществлять отбор людей. В области открытых исходных кодов проекты, основанные на скромности, уважении и доверии и сконцентрированные на написании понятного, элегантного и удобного в сопровождении кода, привлекают инженеров, заинтересованных в (сюрприз!) работе с теми, к кому они испытывают уважение и доверие, а также в написании понятного, элегантного и удобного в сопровождении кода. Если же ваша команда строится на культуре агрессии, дедовщины и личностных атак, то вы привлечете больше людей с соответствующими качествами.

      Мы многократно наблюдали культуры с самоотбором в организации Apache Software Foundation. Множество команд разработчиков, работающих в ней, объединены в сообщества и сотрудничают на принципах консолидации. Множество новичков появлялись в списке рассылки и своим безразличным или агрессивным поведением нарушали правила, принятые в командной культуре. Участники сообщества обычно пытались обучить их (иногда деликатно, иногда не вполне), и если они не переставали игнорировать принципы работы ASF, то, как правило, отправлялись восвояси в поисках более подходящего проекта.

      В корпоративной сфере команды осуществляют самоотбор во время найма: неявно – через наиболее ценные навыки и преимущества соискателей либо явно – через определение совместимости кандидата с командной культурой в процессе найма. Google при найме придерживается «явного» подхода и оценивает культурную совместимость с кандидатом во время собеседования. Если соискатель своим поведением напоминает рок-звезду, но неспособен работать с группой людей или требует крайне регламентированной рабочей среды, то интервьюеры поднимают красный флаг в процессе обратной связи.

      Если вы не проявляете внимание к культурной совместимости при приеме сотрудников и берете на работу неподходящих людей, то вам придется потратить немало энергии на то, чтобы адаптировать новичка либо заставить его уйти. Каким бы ни был результат, цена настолько высока, что, безусловно, есть смысл позаботиться о том, чтобы новые участники эффективно срабатывались с существующей командой.

      Единственный способ удостовериться в том, что новый участник подходит СКАЧАТЬ