Метод экспертных оценок. Теория и практика. Светлана Гуцыкова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ Эти показатели не исчерпывают всего спектра кадровых данных, которые могут быть задействованы для оценки, но приходится констатировать, что в целом кадровая статистика редко позволяет получить полную картину того, насколько человек успешен в своей профессиональной деятельности.

      Остановимся на субъективных данных. Классификация основных методов оценки работы, основанная на субъективных данных, которая была предложена П. Мучински (2004), включает: 1) графические рейтинговые шкалы; 2) сравнительные методы; 3) поведенческие шкалы и опросные листы. Наиболее широко используемый метод графических рейтинговых шкал предполагает вынесение балльной оценки по ряду характеристик или факторов, таких как объем выполненной работы, ее качество, профессиональные навыки, надежность, практичность, сотрудничество и прочие. На практике количество оцениваемых факторов, как правило, не превышает 20-и, а оценки выставляются по 5– или 7-балльной шкале.

      Основные сравнительные методы, в соответствии с данной классификацией, представлены такими способами оценивания, как ранжирование, попарное сравнение и метод принудительного распределения. При ранжировании оцениваемых от худшего к лучшему по определенному параметру приходится сталкиваться со сложностями определения ранга при большом количестве оцениваемых лиц. Если определение худших и лучших испытуемых, как правило, не представляет сложностей, то ранг для тех, чей уровень выполнения работы не слишком очевиден, часто может быть произвольным (Мучински, 2004).

      Метод попарных сравнений также имеет ограничения и не может быть использован при большом количестве сравниваемых признаков или большой численности оцениваемой группы. В методе попарного сравнения осуществляется сравнение каждого оцениваемого со всеми остальными членами группы с тем, чтобы определить, кто из оцениваемых обладает наиболее выраженным значением по определенному параметру. Наиболее часто используется сравнение обследуемых по общей способности выполнять профессиональную деятельность. По окончании оценивания подсчитывается, сколько раз тот или иной кандидат выбирался в качестве лучшего из сравниваемых. Недостаток метода состоит в том, что при увеличении сравниваемых признаков или численности группы количество сравнений возрастает и становится неэффективным из-за временных издержек.

      Метод принудительного распределения, напротив, целесообразен при больших выборках; он основан на распределении оцениваемых по категориям в соответствии с определенным параметром оценки. Обычно используют не более 5-и или 7-ми таких категорий, построенных исходя из предположения, что уровни эффективности работы подчиняются закону нормального распределения. Однако существуют свидетельства ряда исследователей, что само это предположение и основанный на нем метод создают искусственные различия между оцениваемыми.

      Использование поведенческих шкал и опросных листов опирается на постулат, что СКАЧАТЬ