Безопасность и персонал. Михаил Петров

Чтение книги онлайн.

      3) предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т. п.;

      4) проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;

      5) получение информации из баз данных;

      6) получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;

      7) тестирование кандидата;

      8) открытое психологическое тестирование;

      9) проверка на детекторе лжи;

      10) скрытое психологическое тестирование;

      11) косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей);

      12) замаскированное тестирование (под видом анкетирования);

      13) ряд собеседований (минимум три);

      14) первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате;

      15) второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной информацией и информацией, полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и подобному, при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата;

      16) третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм;

      17) скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, естественно, их проводят подставные лица;

      18) сбор субъективной информации и неформальные проверки;

      19) неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;

      20) создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя;

      21) наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;

      22) сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.

      Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

      Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

      1) объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

      2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

      3) достоверно СКАЧАТЬ