Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. Светлана Иванова
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - Светлана Иванова страница 3

СКАЧАТЬ самостоятельными ценностями, путем самореализации, поэтому особенную значимость приобретает оценка всех факторов риска – удаленность от дома, удобство графика, условий труда, готовности к переработкам и т. д. Конечно, эти факторы будут иметь значение и при подборе персонала на позиции более высокого уровня, но в тех случаях, когда самореализация в различных ее проявлениях имеет для человека большое значение, когда он ответственно относится к этапам своего карьерного пути, заботится о своем резюме и репутации, факторы неудобства и то, что часто называют гигиеническими факторами (по теории Герцберга)[2], могут быть полностью или частично компенсированы самим характером работы, реализацией амбиций и т. д. В массовом подборе такая компенсация встречается нечасто, следовательно, подобные факторы риска нужно формулировать и оценивать особенно внимательно.

      Мы рассмотрим несколько правил и приемов, которые позволят вам сформировать профиль оптимальным образом.

      Будьте предельно конкретны

      Формулировки в профиле должны быть предельно конкретными и однозначно понимаемыми.

      Пример – стрессоустойчивость. Стрессоустойчивость у большинства людей – это не какая-то единая характеристика. Но можно оценить стрессоустойчивость к конкретному фактору:

      • к цейтноту;

      • к негативу или грубости и агрессии со стороны клиента;

      • к работе под давлением руководства;

      • к многозадачности;

      • к изменению часов сна и бодрствования при сменной работе и т. д.

      Список можно продолжить. Подбирая инструменты оценки каждого конкретного варианта стрессоустойчивости, мы увидим, что эти инструменты будут совершенно разными, даже методики оценки оптимально выбрать различные. Например, стрессоустойчивость к агрессии лучше оценивать в формате ролевой игры, стрессоустойчивость к многозадачности – кейсом, а стрессоустойчивость к изменению рабочих часов – при помощи проективных вопросов или методом «Три плюса и три минуса» (об этих и других методиках вы можете более подробно прочитать в книге «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»[3]). То есть, оценивая просто стрессоустойчивость, вы рискуете оценить не тот ее аспект, который важен для этой вакансии.

      Совет: формулируйте пусть не так красиво, зато точно. Примеры:

      • Вместо «работа в команде» – нацелен на коллективные задачи, готов помогать коллегам и делиться опытом, разделяет определенные ценности коллектива, нацелен на неформальные взаимоотношения с коллегами.

      • Вместо «клиентоориентированность» – стремится помочь клиенту в любой ситуации, ставит клиента во главу угла, обладает всеми необходимыми навыками (перечислить) для работы с клиентами.

      • Вместо «честность» – не ворует, не склонен брать откаты, не будет есть продукты, не оплатив (продуктовая СКАЧАТЬ

<p>2</p>

В середине ХХ века Фредерик Герцберг создал теорию мотивации, основанную на изучении факторов удовлетворенности сотрудников. Он разделил эти факторы на два типа: гигиенические (те, что влияют на повышение или снижение удовлетворенности местом работы, но не оказывают воздействия на стремление сотрудника увеличивать свою результативность) и мотивации (факторы, непосредственно влияющие на стремление сотрудника добиваться бóльших результатов). – Прим. ред.

<p>3</p>

Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Паблишер, 2013.