POSITIVE PSYCHOLOGIE FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG. Kirsten Gahlen

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      3.1 Aufgaben, Ziele und Status quo

      Was ist Personalentwicklung überhaupt? Zur Klärung möchte ich zwei ausgewählte wissenschaftliche Definitionen anführen. So definiert Becker Personalentwicklung als „alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden” ^[2] . Meier bezeichnet Personalentwicklung als „organisierter Lernprozess, der im sozialen Umfeld des Unternehmens stattfindet und von ihm ausgelöst, gestaltet und gesteuert wird” ^[3] . Das heißt: Personalentwicklung organisiert die Weiterentwicklung der Mitarbeiter und führt diese durch. Strategische Personalentwicklung ist darauf ausgerichtet, dass alle Weiterbildungsmaßnahmen jene Kompetenzen vermitteln, die der Bewältigung der Aufgaben und dem Lösen von Herausforderung dienen, um langfristige Unternehmensziele zu erreichen. ^[4] Personalentwicklung wird also strategisch, wenn sie sich aus den strategischen Unternehmenszielen ableiten lässt. Das Ziel der strategischen Personalentwicklung ist es somit, dass die Mitarbeiter alle Voraussetzungen haben, das Unternehmen auch zukünftig voranzubringen.

      In den Medien ist das Thema Weiterbildung und Personalentwicklung allgegenwärtig. Hier ein paar aktuelle Zitate:

      „Arbeitsmarkt bleibt stabil: Weiterbildung wird wichtiger“ ^[5]

      „Unternehmen und Mitarbeiter zahlen mehr für Weiterbildung" ^[6]

      „Wer sich nicht weiterbildet, verliert den Anschluss“ ^[7]

      Und auf der anderen Seite auch:

      „Weiterbildung: Chancen werden kaum genutzt“ ^[8]

      „Unternehmen vernachlässigen berufliche Weiterbildung“ ^[9]

      Es scheint also so zu sein, dass die Weiterbildung der Mitarbeiter zwar als wichtig empfunden wird, niemand aber so genau weiß, wie es richtig geht. Im Jahr 2015 boten zum Beispiel 77,3 Prozent der deutschen Unternehmen betriebliche Weiterbildung an. Große Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern kamen dabei auf einen Anteil von 100 Prozent. Demnach bot jedes Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern Weiterbildung an. ^[10] Was sie dabei unter Weiterbildung verstanden, unterscheidet sich voneinander ungefähr so wie Gelsenkirchen und Weihnachten. Manche zählten lediglich das Onboarding neuer Mitarbeiter zur Weiterbildung (immerhin, denn auch das ist nicht selbstverständlich), andere arbeiteten mit einer professionellen Weiterbildungsstrategie und eigener Inhouse-Akademie.

      So oder so sind sich Experten einig, dass Weiterbildungskosten in Zukunft noch weiter steigen und noch individueller zugeschnitten werden ^{[11] [12]} , sodass die Statistiken in ein paar Jahren wahrscheinlich deutlich anders aussehen werden. Der Grund hierfür sind unter anderem die technologischen Trends, die es erforderlich machen, in die Weiterbildung von Mitarbeitern zu investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Das beschreibt auch schon die aktuellen Herausforderungen, denen sich wir Personalentwickler, Trainer, Führungskräfte und ganze Unternehmen ausgesetzt sehen.