Дистанция тренинга. Как сократить путь от знаний к навыкам в дистанционном тренинге. Роман Матвеев
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Дистанция тренинга. Как сократить путь от знаний к навыкам в дистанционном тренинге - Роман Матвеев страница 8

СКАЧАТЬ для изменения поведенческих установок (трансформационный). Причем это знакомство должно проводиться не в виде лекции, пускай даже интерактивной с различными активностями. Чтобы учебное мероприятие было именно дистренингом, необходимо организовать его таким образом, чтобы участники попробовали применить эти инструменты на примерах из своей рабочей практики. Современные онлайн платформы позволяют это сделать. Все остальное – это не тренинги. Вебинары, онлайн совещания, фассилитиционные сессии, интерактивные презентации или что-то еще.

      Итак, дистренинг предназначен для того, чтобы в смоделированной и безопасной среде познакомить сотрудников на их личном опыте с:

      – прикладными инструментами, нужными для технологии работы, которую они выполняют;

      – инструментами для изменения поведенческих установок.

      Глава 5. Какова структура дистренинга?

      Очные тренинги и другие форматы обучения развиваются достаточно давно. Поэтому они могут проводиться по разным технологиям (рисунок №4). Более того, тренинги во многих компаниях являются частью комплексных программ обучения. Они могут состоять из разных форматов обучения. Например, из пред-тренинговых мероприятий, серии тренингов по одной или разным темам и после тренинговых мероприятий. Завершаться комплексные программы могут квалификационными экзаменами, защитой проекта или центром оценки. Такое обучение часто проводится в смешенном формате. Поэтому ничего принципиально нового, кроме того, что обучение происходит дистанционно и тех особенностей, которые это влечет за собой, дистренинг в корпоративное обучение по большому счету не привносит.

      Рисунок №4. Технологии проведения обучения.

      На мой взгляд главная особенность, которая отличает дистренинг от очного собрата, это его краткость. В остальном внутренняя логика дистренинга обусловлена теми же особенностями обучения взрослых. Но в сочетании друг с другом они превращаются в большой вызов для тренера. Добиться, чтобы на дистренинге действительно происходило обучение, а не создавалась его иллюзия, становится еще труднее.

      По моему опыту на обучении в компаниях оказываются в основном немотивированные сотрудники (рисунок №5). Одна моя коллега говорит по этому поводу, что у взрослых людей вообще не может быть мотивации на обучение. Ведь они давно выросли из того, возраста, когда ходят учиться, как в школу. Им нужно решение конкретных рабочих проблем и задач. Если они считают их решение важным для себя и видят в обучении возможность справиться с ними без чрезмерных усилий, то желание пройти дистренинг и овладеть новыми навыками у них будет.

      Рисунок №5. Типы сотрудников и типы учебных мероприятий, которые подходят для их обучения.

      Создать такое внутреннее желание растить свою квалификацию СКАЧАТЬ