HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов. Илья Батлер

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ «Купить» отдельного сотрудника. Но давайте говорить честно: такие сотрудники на рынке труда не валяются – они должны быть как минимум из вашей сферы деятельности. Девушка с дипломом, но без профильной практики нам в большинстве случаев не подойдет.

      B. Назначить сотрудника из числа своих. На деле это оказалось хорошим вариантом по двум причинам: он знает все и всех в компании и плюс к тому развивается сам. Если компания большая, то делайте каскадом: один руководитель карьер-менеджеров обучает и назначает других (по отделам, командам, проектам).

      О чем говорить на встречах? Да обо всем! Сделайте себе структуру разговора на полчаса-час. Время – деньги, но стоимость ухода сотрудника (особенно руководителя) еще дороже.

      Вот примерный список того, о чем говорить.

      ● О текущих проектах и задействованных в них сотрудниках.

      Интересен ли сотруднику проект, или он ощущает собственную стагнацию; с какими проблемами сталкивается; решаются ли они; кто вечный блокер; что бы хотелось изменить; отработайте возражения; выслушайте советы; тянет ли кто-то команду вниз; помогает ли сотрудник своим коллегам; насколько хорошо или плохо это у него получается (возможно, перед вами потенциальный командный лидер); кто тянет команду вверх.

      ● О подчиненных.

      Присутствуют ли конфликты; есть ли доверие к сотруднику как к руководителю; решаются ли вопросы; есть ли пожелания, жалобы от подчиненных. Если в ходе разговора поймете, что сотрудник свои управленческие провалы пытается маскировать под массовую неадекватность подчиненных, – бейте тревогу, иначе его команда разбежится. Встречные действия в этом случае: обучение или замена сотрудника.

      ● О руководстве.

      Слышит ли оно сотрудника; решает ли проблемы; в чем видит менеджерские фейлы. Помните: сбегают не из компании, а от руководителя.

      ● О личной жизни.

      Практика показывает, что это самый важный вопрос. Если сотрудник делится с вами личным (а грамотный HR всегда сможет выйти на этот уровень), то это шикарнейший канал влияния на сотрудника – через семью. К примеру, в ИТ-индустрии преобладает мужское население, а все серьезные решения в семье зачастую принимает угадайте кто?.. Спойлер: жены. (Об этом и о том, как оценить целевую аудиторию, мы поговорим далее.)

      ● Информирование.

      О чем-нибудь. Например, о новом регламенте, в суть которого, как правило, сотрудники не врубаются. Обсудите, все ли понятно, какие есть тревоги на этот счет; отработайте возражения; расскажите о плюсах, о том, что регламент дает сотруднику лично и компании в целом.

      ● Закиньте идею.

      Речь идет об идее, которую компания хотела бы продвинуть, но пока прощупывает почву. Выслушайте возражения и опасения, запишите и передайте директору департамента (или тому, кто носит «шляпу законотворца») на отработку.

4. Тестирование и опросы

      Это уже из области статистики, которую вы как директор по персоналу / HR Business Partner (или же HR-директор) должны собирать, а главное, использовать, что далеко СКАЧАТЬ