50 советов по рекрутингу. Светлана Иванова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ в которой увеличивается количество не прошедших испытательный срок, чревата такими негативными последствиями для компании, как:

      ● бессмысленные траты времени и денег на введение в должность;

      ● риск утечки информации из-за того, что к ней был допущен временный человек, который к тому же может уйти весьма нелояльным к компании;

      ● рост негатива в коллективе из-за нестабильности и текучки;

      ● у сотрудников, не прошедшие испытательный срок, возникает неприязнь к компании, что может негативно повлиять как на микроклимат в коллективе, так и на отношение к компании со стороны – создавая работодателю негативный имидж на внешнем рынке.

      В связи с этим вывод: одним из основных KPI рекрутера и руководителя отдела подбора персонала должен стать процент кандидатов, успешно прошедших испытательный срок (возможно, наряду со сроками закрытия вакансий и исполнением бюджета).

      5. Формулируйте профиль компетенций предельно точно

      Залог успеха в подборе персонала и проведении оценки – правильно составленный профиль компетенций. Очень распространенной ошибкой при составлении профиля является неконкретность формулировок.

      Рассмотрим, например, стрессоустойчивость. Как можно оценить стрессоустойчивость вообще? Никак. Но можно оценить стрессоустойчивость к конкретному фактору:

      ● цейтноту;

      ● негативу или грубости и агрессии со стороны клиента;

      ● работе под давлением руководства;

      ● многозадачности;

      ● командировкам в иные часовые пояса…

      Список можно продолжить и дальше. Но когда мы начнем подбирать инструменты оценки каждого конкретного варианта стрессоустойчивости, то увидим, что эти инструменты будут совершенно разными, даже методики оценки нужны различные. Например, стрессоустойчивость к агрессии лучше оценивать в формате ролевой игры, к многозадачности – кейсом, а к командировкам в иные часовые пояса – при помощи проективных вопросов или метода «три плюса и три минуса»[1]. Иными словами, оценивая просто стрессоустойчивость, вы рискуете оценить не тот ее аспект, который нужен именно в этой ситуации.

      Совет: формулируйте не красиво, а точно. Примеры:

      ● вместо формулировки «работа в команде» – нацелен на коллективные задачи / готов помогать коллегам и делиться опытом / разделяет определенные ценности коллектива (перечислить) / нацелен на неформальные взаимоотношения с коллегами;

      ● вместо «клиентоориентированность» – стремится помочь клиенту в любой ситуации / ставит клиента во главу угла / обладает всеми необходимыми навыками (перечислить) для работы с клиентами.

      6. Используйте для определения компетенций метод РДК

      Представьте себе, что вы набираете людей, из которых хотите сделать победителей СКАЧАТЬ