El cubo del líder. Salvador Molina

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СКАЧАТЬ pretensión de validez universal. Por ejemplo: «La doctrina cristiana postula la existencia de un Dios».

      La noción de doctrina también está vinculada al cuerpo de un dogma (formado por proposiciones ciertas e innegables) y a los principios legislativos. Es frecuente en política referirse a la doctrina del Tribunal Supremo o del Tribunal Constitucional, que es una jurisprudencia o cuerpo de normas surgidas de sentencias que marcan una tendencia en el tratamiento de determinadas cuestiones jurídicas.

      2 La Dra. Ann Gatty es una experta especialista en el aprendizaje, autora y conferenciante de gran prestigio y reconocimiento. Es cofundadora de http://strategicpeoplesolutions.com, una organización que ayuda a las empresas a desarrollar líderes fuertes, mientras que asesora en la creación de una cultura donde la auto-mejora es una parte intrínseca del sistema de valores de la organización.

      Ann Gatty se dirige a los empresarios que contratan sus servicios diciéndoles: «Yo sé lo que se necesita para construir un negocio exitoso. Estas son algunas de las maneras en que puedo ayudar a construir su negocio para trabajar con brillantez». De ellas extraemos las siguientes:

       Proporcionar entrenamiento de liderazgo para que se puede comunicar con su personal de manera efectiva

       Construir entornos de trabajo colaborativo donde los miembros de la cultura de trabajo encajan bien juntos

       Proporcionar planes de desarrollo educativo individualizado para el crecimiento profesional de la persona, así como programas de entrenamiento y motivación

       Informar y capacitar a las mujeres sobre los problemas del equilibrio entre vida familiar y laboral

      3 José Luis Zunni y Salvador Molina, Blog de Management y Liderazgo del Foro Ecofin www.ecofin.es entre 2013 y 2020 han destacado en decenas de artículos la importancia que la formación tiene para las organizaciones, especialmente PYMES. A esta posición se enfrentan no pocos líderes y directivos que tienen la responsabilidad del desarrollo y la formación en sus respectivas organizaciones. Porque saben que para seguir siendo competitiva, la empresa requiere de una actualización y formación permanente de sus cuadros.

      Casi todos los modelos de cursos o programas de desarrollo existentes entienden por práctico todo aquello que está sostenido por el aprendizaje de casos reales de empresas que existen. Con frecuencia no dan la importancia que realmente tiene el profundizar en teorías y modelos de comportamiento que la doctrina nos ha ido suministrando en las últimas décadas.

      Para nosotros, el aprendizaje consta de dos aspectos centrales: aprender y capacitarse en las habilidades que se necesitan para ese puesto y responsabilidad. Hay que sumar al conocimiento práctico, los contenidos teóricos en los que se sustenta, hacer cosas significativas para el personal que está siendo capacitado, propiciando el análisis y la reflexión para que ayuden al líder a descubrir los cambios que se están produciendo en la propia estructura de la organización, especialmente los derivados de las nuevas tecnologías, así como los que están sucediéndose en el entorno.

      4 Development Dimensions International (DDI) fue fundada en 1970 por William C. Byham, y Douglas W. Bray para crear e implementar centros de evaluación que proporcionaran datos de comportamiento para la contratación, promoción de empleados y desarrollo del management para una buena gestión de negocios y de Recursos Humanos.

      Su trabajo fue tan innovador en la metodología del centro de evaluación cuyos principios de aplicación evolucionaron que aún forman parte de las mejores prácticas usadas hoy. Además, Byham y Bray, fueron pioneros en programas y servicios para contratar y desarrollar talento organizacional. Hoy en día, DDI es una empresa de renombre internacional de formación de Recursos Humanos y consultoría con oficinas en todo el mundo.

      5 A través de ValuesJam (una discusión sin precedentes de 72 horas sobre la Intranet global), los «IBMers» se reunieron para definir la esencia de la empresa. ¿El resultado? Un conjunto de valores fundamentales definidos por IBMers para IBMers, que conforman todo lo que hacen y cada elección que hacen en nombre de la empresa.

      Este conjunto compartido de valores ayuda a guiar las decisiones, acciones y comportamientos, pero además está en el centro de la aspiración de IBM de ser reconocida como una gran empresa.

      Por valores quieren expresar que:

       En IBM los valores significan más que la ética, el cumplimiento o incluso un código de conducta

       Los valores expresan lo que diferencia a IBM con clientes, inversionistas, empleados, comunidades

       Los valores se traducen en la misión y las aspiraciones de la corporación

       Condicionan cómo se toman las decisiones

       Explica cómo se comportan y actúan colectiva e individualmente

      Pero la filosofía de IBM en cuanto a los valores a su vez da un giro más en cuanto a que expresan cuáles son los valores compartidos en las acciones que realizan:

       La dedicación al éxito de cada cliente

       Todo el personal de IBM es un apasionado por construir relaciones sólidas y duraderas con sus clientes Esta dedicación les impulsa a ir por encima y más allá en nombre de los clientes

       Una cultura corporativa centrada en los resultados, sosteniendo que venden productos servicios y soluciones para ayudar a sus clientes a tener éxito. También a poder medirlo

      6 Tara Landes fundó Bellrock (MRSI Benchmarking) en 2008 en Vancouver (British Columbia, Canadá). Previamente se había unido a una consultora con sede en Toronto con lo que cuenta con varios años de experiencia en ventas de servicios profesionales de consultoría en el ámbito de las nuevas tecnologías y también en el sector público. En su papel como directora de servicios de esta firma pasó la mayor parte de su tiempo dedicada a la implementación de cambios que añadían valor duradero para sus clientes. Participó también en la investigación y mejora de la difusión de las mejores prácticas realizadas por todo el equipo.

      «¿Cómo controlar a alguien cuando sus capacidades técnicas superan a las de su jefe? En este caso, el líder tiene que confiar en su experiencia y en lugar de la gestión de los medios y los fines, debe gestionar los resultados finales de la persona y/o equipo involucrado en las tareas y proyectos, con alguna forma de medición de sus respectivos rendimientos».

      Por ejemplo, no necesariamente puede evaluarse la calidad de la solución; pero se puede tener en cuenta si el trabajo fue entregado a tiempo, o si el cliente se encontraba satisfecho porque se trataba de una solución duradera frente a algo que tiene que ser modificado.

      El establecimiento de expectativas en torno a estos resultados finales, medidas por adelantado, se convierte en una herramienta de gestión fundamental que permite a la persona satisfacer esas expectativas.

      7 El Dr. Martin E.P. Seligman es el Zellerbach Family Professor of Psychology de la Universidad de Pennsylvania, además de director del Centro de Psicología Positiva Penn. También es director del Master Penn del programa de Psicología СКАЧАТЬ