Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %. Елена Закаблуцкая

Чтение книги онлайн.

      – общая картина: суммарное впечатление от всего вышеперечисленного.

      Опять-таки, не призываю вас делать на этом этапе далеко идущие выводы. Но в дальнейшем, когда материала наберется побольше, надо будет учесть свои наблюдения, исходя из следующего соображения: чем сильнее выражена аккуратность, тем большее внимание человек склонен уделять: а) деталям; б) впечатлению, которое он производит на окружающих, причем не «просто впечатлению», а именно «впечатлению аккуратного человека». Сопоставив свои наблюдения с требованиями, предъявляемыми компанией к вакансии, которую надо закрыть, мы существенно продвигаемся на пути к правильному решению.

      Манера двигаться

      Чтобы лучше проиллюстрировать этот вопрос, обращусь к упражнению, которое часто использую на тренинге-семинаре по тематике интервьюирования. Упражнение называется «Смотрите, кто пришел» и выглядит следующим образом. Я вызываю пятерых-шестерых добровольцев, каждому из них выдаю инструкцию, напечатанную на листе бумаги. В инструкции – «легенда»: краткое описание психологических особенностей данного кандидата и название вакансии, на которую он претендует. Инструкции у всех разные, и делиться информацией, которая находится в них, добровольцам друг с другом (и с другими участниками) не разрешается.

      Общее задание: прочитав инструкцию, немножко поразмыслить над ней, представить себе соискателя, который в ней описан, а потом выйти за дверь помещения, в котором проходит обучение, постучаться, войти, поздороваться, направиться к своему месту, молча сесть.

      Остальные участники (в том числе и другие добровольцы) высказывают свои предположения относительно того, каков по характеру этот кандидат и на какую именно вакансию он претендует.

      По моей статистике, процент верных (или очень близких к верным) ответов такой:

      – особенности характера – 80—90%;

      – вакансия, на которую претендует кандидат, – 50—65%.

      После выхода второго добровольца я задаю вопрос: «А как вы определяете?». Обычно сначала за вопросом следует недоуменное молчание (потом этот момент сами же участники часто сравнивают с ситуацией сороконожки, которую спросили о том, как она управляется с таким количеством ножек и почему она в них не путается; сороконожка, в соответствии с большинством версий этой истории, надолго замерла в неподвижности, подняв одну половину ножек и погрузившись в процесс рефлексии). Затем кто-то самый смелый отвечает что-то вроде: «Ну, он (она) так шел, что сразу было видно – это бухгалтер с очень вредным, въедливым характером».

      Хочу вернуться к статистике: всегда бывает довольно много ошибок при отгадывании вакансии. Может быть, это связано с разным жизненным и профессиональным опытом участников, разной корпоративной культурой в их компаниях и, следовательно, разным представлением о том, как выглядит «типичный» главный бухгалтер, коммерческий директор, менеджер по персоналу, оператор call-центра или менеджер по продажам. Но процент угадываний особенностей характера СКАЧАТЬ