Организационное поведение. С. Л. Улина

Чтение книги онлайн.

      _● индивиду нужна полная свобода действий;

      _● индивид не приемлет за собой контроля.

      Оценив своих сотрудников с помощью мотивационного профиля (можно воспользоваться любой методикой оценки Ричи и Мартина, В. И. Герчикова и др.), можно применять те или иные формы и методы стимулирования персонала. Возможны следующие варианты:

      1) путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса;

      2) оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

      На практике мотивация персонала осуществляется главным образом посредством организационных факторов внешней мотивации. Их классификация представлена в специальной литературе. Так, достаточно широко распространена точка зрения, делящая мотивацию в зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей на два вида:

      1) материальная (экономическая) мотивация – это побуждение человека к деятельности посредством материального стимулирования в виде денежного эквивалента;

      2) нематериальная мотивация – это побуждение человека к деятельности посредством нематериального стимулирования, т. е. не имеющего непосредственного денежного выражения.

      Для использования различных факторов в практической работе может быть применена более дифференцированная классификация методов стимулирования:

      1. Денежные выплаты: зарплата, премии, надбавки, материальная помощь и т. п. Эти стимулы играют основополагающую роль в мотивации персонала. Они проявляются в различных формах оплаты труда, участии в прибылях и т. д. Для успеха мотивации денежные стимулы должны органично соединять интересы отдельных сотрудников со стратегическими задачами организации. Для того чтобы денежное вознаграждение обладало мотивационной силой, оно должно восприниматься работником как привлекательное, достаточное, заслуженное и справедливое.