Система оценки персонала в организации. Коллектив авторов

Чтение книги онлайн.

      3) причинах рабочих ситуаций с низкой эффективностью; 4) потребностях в обучении и повышении квалификации;

      5) потребностях персонала в отношении условий труда, системы вознаграждения и т. д.;

      6) направлениях дальнейшего совершенствования деятельности организации.

      На основе данной информации могут быть приняты обоснованные управленческие решения по таким направлениям, как:

      1) подбор и расстановка кадров, выяснение вклада каждого работника в результаты деятельности организации;

      2) продвижение работников как по вертикали, так и по горизонтали;

      3) улучшение структуры, стиля, методов управления персоналом; 4) изменение уровня оплаты труда;

      5) присвоение соответствующей квалификации, звания, ранга или чина;

      6) укрепление взаимосвязей руководителей и подчиненных, администрации и профсоюза.

      Каждое из этих направлений связано с различными аспектами деловой оценки. Так, при найме на работу требуется, прежде всего, оценка личных качеств претендента, уровень его квалификации и опыт, а при аттестации – оценка результатов труда.

      Оценка персонала выполняет две основные психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.

      Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной модели поведения, побуждает его к совершенствованию своей личности и своей деятельности.

      Основными задачами деловой оценки персонала являются:

      1) определение потенциала сотрудников для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

      2) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемых сотрудников;

      3) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудников через программы обучения;

      4) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

      Дополнительные задачи:

      1) установление обратной связи с сотрудниками по профессиональным, организационным и иным вопросам;

      2) удовлетворение потребности сотрудников в оценке собственного труда и качественных характеристик;

      3) разработка программ обучения и развития персонала;

      4) поддержка у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации.

      Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и СКАЧАТЬ