Управление человеческими ресурсами организации. Ашот Алавердов

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ первую очередь статусом ее постоянной клиентуры. Рассматриваемое здесь преимущество обеспечивает работодателю не только гарантию высокого качества соответствующих услуг, но и возможность получать их на более выгодных условиях.

      ПРИМЕР

      Так, известная корпорация, выступающая в роли стратегического партнера не менее авторитетного в своей области вуза, получает возможность первоочередного отбора лучших выпускников при активном содействии администрации образовательного учреждения.

      Наконец, в-пятых, у рассматриваемых здесь работодателей обычно не возникает проблем с профсоюзом или государственными органами по надзору за трудовыми отношениями. Социальная ориентация их кадровой стратегии как необходимое условие сохранения высокого имиджа на рынке труда автоматически предполагает отсутствие нарушений условий коллективных трудовых договоров и тем более трудового законодательства. Это преимущество обеспечивает организации чисто финансовый эффект, сокращая до минимума ее потери от забастовок или штрафных санкций.

      Таким образом, постоянная забота работодателя о своем имидже на рынке труда является для него целесообразной как с коммерческой, так и с финансовой точки зрения.

      Далее рассмотрим основные имиджебразующие факторы, т. е. условия, обеспечивающие высокую привлекательность работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.

      Главным из таких факторов является публичная кадровая стратегия предприятия, имеющая выраженный социально-ориентированный характер. Для этого она должна основываться либо на доктрине развития человеческого капитала, либо на доктрине рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала, которые будут специально рассматриваться нами в главе 5. Однако наряду с социально-ориентированной стратегией имидж организации как привлекательного работодателя должен подтверждаться и другими, более ощутимыми для работника факторами, которые создаются и реализуются в практике функционирования системы HR-менеджмента конкретной организации. Эти факторы (или репутационные характеристики) представлены в табл. 13 в порядке, ранжированном по степени важности.

      ПРИМЕЧАНИЕ

      В двух последних столбцах выделены пять позиций, которые не всегда совпадают по приоритетности для сотрудников различных возрастных групп.

      Таким образом, для формирования позитивного имиджа работодателя в глазах собственных сотрудников необходимо на практике обеспечить условия, перечисленные в табл. 13. Во втором разделе учебника студент познакомится с прикладными технологиями HR-менеджмента, применение которых позволит успешно решить рассматриваемую здесь задачу.

      Таблица 13

      Перечень репутационных характеристик организации как работодателя на рынке труда

СКАЧАТЬ