Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг. Вера Александровна Чикер

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ от моральных правил, норм и ценностей общества и организации, каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою систему норм и ценностей. Обретая плоть, они становятся организационной культурой.

      Тема 6. Организационная культура

      Организационная культура – это неформальный общий способ восприятия жизни в организации, который влияет на то, что сотрудники организации думают о самих себе и своей работе. Организационную культуру можно рассматривать как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются большинством членов организации. Это описательный термин и он не несет в себе оценочности (как, например, удовлетворенность работой или социально-психологический климат). В рамках одной организации может существовать доминантная культура (отражает общие, ключевые ценности большинства членов организации) и ряд субкультур (отражает специфические проблемы и ситуации, например, региональные, особенности департамента и т. д.). По Э. Шейну (1992) существует 4 уровня организационной культуры:

      1. Артефакты – самые заметные и очевидные элементы организационной культуры, наблюдаемые, физические ее аспекты (материальные объекты, являющиеся символами – общие открытые помещения, праздники, расположение кабинетов, архитектура, лозунги, рассказы, мифы, герои, ритуалы, обряды и церемонии). Это основной способ, которым культурные нормы и ценности передаются от одного сотрудника к другому.

      2. Поддерживаемые ценности – заявленные общие ценности и принципы, к которым стремится руководство – миссия, цели, идеалы. Миссия – публично изложенные ценности и убеждения организации. Несмотря на их кажущуяся открытость они не всегда проявляются в организационном поведении (например, деятельность политических организаций).

      3. Подлинные ценности. Это все то, что проявляется в реальном поведении сотрудников организации, становится их реальными убеждениями.

      4. Основные скрытые убеждения. Это самый глубокий уровень организационной культуры – неосознанные ценности и убеждения, которые субъективно воспринимаются сотрудниками организации как единственно правильное понимание жизни.

      Цель организационной культуры – вызвать такое поведение сотрудников, которое способствует достижению целей организации. Исторически большинство организационных культур носили неявный характер, сейчас же явный характер организационных культур связан с активным менеджментом. Дисфункцией сложившейся организационной культуры можно считать сопротивление переменам ее сотрудников, а также конфликт между доминантной культурой и субкультурами.

      Типы ОК (Ф. Трампенарс): «семья» (патерналистская модель), «Эйфелева башня» (классическая бюрократическая система), «Управляемая ракета» (безличное управление, направленное на задание) и «Инкубатор» (высокотехнологические организации). Р. Харрисон, а вслед за ним и Ч. Хэнди выделяют культуры, ориентированные на власть, на людей, на задачу и на роль. По Р. Куинну и СКАЧАТЬ