Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей. Нина Осовицкая

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ будет только усугубляться, – подтверждает генеральный директор PR-агентства PR Partner Инна Алексеева. – Так, на интервью с соискателями можно выяснить, какие другие аспекты для них ценны в работе (молодой дружный коллектив, скидки на продукцию внутри сетей ретейлера, карьерный рост, обучение, питание за счет компании или что-то еще), и использовать эти аспекты в рекламе своих позиций, при составлении самих объявлений на вакансии».

      «Для укрепления своего HR-бренда на рынке труда IT-компания должна четко определить свою позицию и ярко сформулировать тезис – ключевое сообщение, с которым она выйдет к кандидатам, – комментирует директор по подбору персонала Luxoft Personnel Кира Лопаткина. – Необходимо понимать, какое уникальное предложение ваша компания может сделать своим потенциальным сотрудникам: возможность построить карьеру, стабильность и социальные гарантии, уникальные и интересные проекты и тому подобное. Безусловно, этот единый посыл должен звучать везде – и на страницах официального сайта, и на сайтах по поиску работы, и на страницах/в блогах компании в различных социальных сетях.

      Как эксперты в подборе персонала для IT-компаний, мы можем с уверенностью сказать, что кандидаты на IT-вакансии отдают предпочтение компаниям, ярко демонстрирующим возможности профессионального роста своих сотрудников. Участие в интересных проектах, возможность совершенствовать свои профессиональные знания, развивать языковые навыки – вот то, чем может завоевать доверие кандидата IT-компания. Особенно привлекают организации, где внедрена система KPI и где для каждого нового работника разрабатывается личный карьерный план, что позволяет ему видеть перспективу развития не только на ближайшее время, но и на долгосрочный период».

      Ну и следующий, закономерный и неотъемлемый компонент – выбор способа коммуникации, необходимого для того, чтобы донести информацию о ценностях компании, ее ценностном предложении до целевой аудитории. Причем на этапе активного роста компании речь идет не о каком-то отдельном инструменте или действии. Зачастую требуется создание единого коммуникационного пространства практически с нуля, с использованием разнообразных методик и приемов.

      Как считает Джон Шоул, спикер и консультант по внедрению сервисной стратегии, автор книг и обучающих программ по сервису, президент Service Quality Institute, практик-партнер EXECT Business Training, «независимо от того, прописывают ли ценности заново или нет, следующим этапом будет разработка кампании по информированию сотрудников. Это могут быть тренинги и семинары, рассылки, сообщения на информационных стендах, фотопостеры в офисе и т. д. В зависимости от корпоративной культуры и ценностей нужно выбирать каналы и способ донесения информации: ясно, что в высокотехнологичном стартапе с неформальной культурой общения ценности и коммуникация будут отличаться от тех, которые приняты в крупной госкорпорации. Кроме того, ежедневную работу нужно строить в привязке к ценностям компании, иначе слова останутся просто словами».

      Примеры СКАЧАТЬ