Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей. Нина Осовицкая

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ «Какие мы? За счет чего складывается наша эффективность? Сколько в нас тех или иных качеств?». Ранее мы отмечали, что на этом этапе превалирует необходимость систематизировать, обобщить, задокументировать и оптимизировать имеющийся опыт, задействуя строгую систему оценок и мониторинга.

      Решение этой задачи логически распадается на три направления, они друг другу не противоречат и не являются взаимоисключающими.

      • Комплексная настройка всех HR-процессов. Вполне возможно, что при этом происходит их частичная перестройка, но тем не менее все работы ведутся в едином ключе, в соответствии с глобальной управленческой политикой компании.

      • Работа с ключевым, наиболее важным на данный момент для компании аспектом HR-стратегии, отражающим глобальную политику компании и/или ее базовые ценности. Возможно, выбор такого ключевого направления вызван какими-либо внешними факторами, возможно, он связан исключительно с внутренними процессами и деятельностью фирмы. Однако в итоге эта работа приводит к систематизации всех усилий по более четкому обозначению, укреплению и продвижению HR-бренда в целом.

      • Организация и внедрение в жизнедеятельность компании специальных общекорпоративных мероприятий, за счет чего комплексно реализуется решение поставленных глобальных задач. Главное, чтобы это мероприятие имело четко обозначенные (и осознаваемые) цели, количественные и качественные критерии оценки, а сотрудники были гарантированно оповещены и детально проинформированы о нем.

      2.1. Комплексная настройка HR-бренда

      В этом подразделе необходимо вспомнить о разнообразных оценочных методах и инструментах, с помощью которых можно замерить, оценить, «оцифровать» HR-процессы и их влияние на персонал и всю деятельность компании. Затем с учетом результатов этих исследований можно систематизировать и оптимизировать дальнейшую HR-работу.

      Прежде всего это исследования лояльности и вовлеченности сотрудников, тематические опросы, анализ данных анкет, заполненных при увольнениях, соискательские опросы на различных job-сайтах и офлайн. В любом случае наличие подобных замеров и выверенность критериев оценки позволяет четче и масштабнее оценить свой HR-потенциал и эффективность проводимых для укрепления бренда работодателя мероприятий.

      «Эффективность HR-бренда можно, в частности, увидеть по потоку кандидатов, желающих занять вакантные должности в компании, – считает директор департамента кадрового консультирования ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ» Юлия Губанова. – Основной метод оценки эффективности HR-бренда – мониторинг ситуации как на рынке труда, так и внутри компании, сравнение ценностей, позиционируемых компанией, с ее реальными условиями работы. Формирование HR-бренда – это кропотливая, каждодневная работа. Она способствует становлению эффективной системы управления персоналом и позволяет получать высокие результаты».

      Из работ, выдвинутых на получение «Премии HR-бренд 2011», в данный раздел СКАЧАТЬ