HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик. Нина Осовицкая

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ доходность компании, если понимают, что бизнес-структура должна генерировать деньги, то это настоящие бизнес-партнеры. Если же они перестают соблюдать интересы предприятия и ориентируются только на личные интересы сотрудников, то это плохое партнерство.

      Это бизнес, и если сотруднику там некомфортно, то не нужно его удерживать – просто увольняйте и ищите другого!

ГРУППА КОМПАНИЙ «КРИСТАЛЛ – ЛЕФОРТОВО»[11]ПРОЕКТ: «HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА»

      Группа компаний «Кристалл – Лефортово» является одним из ведущих операторов алкогольного рынка России. В ее состав входят торговые дома и логистические комплексы Москвы и Московской области, есть представительства и филиалы во всех федеральных округах страны, а также сеть фирменных магазинов «Кристалл», насчитывающая более 40 торговых точек на территории РФ.

      В связи с увеличением разрыва между потребностями бизнеса, ви́дением генерального директора и методами работы линейных руководителей, отсутствием единого органа, ответственного за кадровую политику, а также неэффективной коммуникацией между подразделениями и сотрудниками возникла необходимость построить HR-систему, способную обеспечивать желаемые бизнес-результаты.

      Существующая схема работы с персоналом начала давать сбои, не соответствовала современным реалиям, поэтому компании потребовалось внедрение модели HR business partnering.

      Цель проекта – реализация потребности генерального директора в HR как бизнес-партнере.

      Среди задач проекта:

      • создание Единого координационного центра, отвечающего за персонал, для всех компаний холдинга;

      • внедрение единых HR-стандартов и процедур для всех групп сотрудников;

      • снижение рисков от деятельности в области работы с персоналом топ-менеджеров.

      Целевой аудиторией являются топ-менеджеры, так как на протяжении всей жизни компании (15 лет) они в своих подразделениях единолично принимали любые решения по персоналу.

      Традиционно HR-служба отвечала за кадровое делопроизводство, регулирование трудовых отношений с работниками, подбор и обучение персонала. Увеличение или уменьшение внимания руководства к ее деятельности не сильно сказывалось на качестве работы компании в целом. Топ-менеджеры отрицательно относились к вмешательству HR-службы в их работу. Поэтому вместе с генеральным директором была выработана следующая формула взаимодействия: проводимые изменения – не «очередная инициатива HR», а «политика партии».

      Директор департамента по управлению персоналом предложил трансформировать способ предоставления бизнесу HR-услуг: HR предлагает решения для бизнеса, используя свою экспертизу. Допустим, тренинг-менеджеры готовят обучающие продукты и презентуют их руководителям бизнес-подразделений, которые, в свою очередь, одобряют эти продукты или нет. Или другой пример: на совещании озвучивается бизнес-проблема, после чего директор СКАЧАТЬ